在带领团队的时候，管理者经常会遇到下属不能执行公司的要求和标准，下属不能执行管理者的安排和要求，如何进行有效的人才培养等等各种问题，其实很多的问题都是源于下属能力不足的愿意！

管教合一，先教后管

很多的管理问题，来源于下属的能力不足，不是下属不愿意，而是不会做，做不好，结果自然就不好。所以当遇到管理中的问题时，管理者要进行统计和归纳，共同的问题，进行开课处理。个别的问题个别处理，可以总结成文章，后期遇到可以更好更快速的处理。当下属的能力通过“教”提升后，再进行“管”，就容易很多，问题就迎刃而解。

树立榜样，影响他人

在“教”过程中，会有下属不愿意走出自己的舒适区，突破自己，成长就会很慢，新技能不能很好的吸收，标准不能够执行，这个时候就需要在下属群中寻找那些愿意学习、突破、成长的人，进行“榜样”的树立，通过“教”，让他们成长，能力变强，超越其它没有学习的人，让其他人看到“榜样”的成长，产生危机感，愿意主动学习、突破，走出舒适区。

糖果加棒子，促进员工积极性

在培训员工新技能、新产品、新项目的时候，很多员工不愿意改变，还是喜欢用习惯的、熟练的工具，卖熟悉的顾客都知道的产品，所以新项目往往推广的比较吃力，在培训“新东西”“新事物”时，需要先进行“心态”的调整和梳理。比如当下工作环境的改变、机械化代替传统人工，行业的竞争性，让其明白［宁可辛苦一阵子，不要辛苦一辈子］［宁可年少吃吃苦，不要年老再来受苦］，然后再进行专业的培训，员工的积极主动性就很高。再通过训练式教学法，员工有信心有方法会卖、敢卖后。制定奖惩，让员工制定目标。在前期帮助员工突破"0"的业绩，尝到甜头后，员工就更有信心并积极主动的去推广和销售了。定期进行总结，成功者分享成功的经验，培养员工的成就感，同时对员工在成长的不同阶段，都要有奖励，形成有成长就有奖励的风俗，员工就会越来越爱成长、突破（奖励可以是物质奖励也可以是精神奖励，每次不需要多贵重，次数够多即可）。失败者接受惩罚，收集成功经验和方法，及时调整改善（惩罚是小惩罚，成功后再奖励）。

培养管理者，观念导入很重要

很多管理者都有个人英雄主义情怀，在处理事件和问题时，喜欢身先士卒，能自己动手绝不麻烦员工。结果业绩上去了，人心可能还没了，管理越做越累，员工越来越少。很多初级管理者都有一种做管理，吃力不讨好的感觉！所以在培养管理者的时候，管理的基本观念和态度要导入给员工，管理的重要性，团队的重要性，让管理者先学习，再做再教，形成学－做－教的循环习惯。

管理很复杂，管理也很简单。。