信息化人才培养与共享机制

人才作为最关键的生产要素，既是先进生产力，又是推动科学发展的第一要素。多年来，信息中心实施“引进、培养\"两措并举，不断挖掘人才潜力，激发工作潜能,促使队伍结构和人员素质大大提高,逐渐建立起了较为科学合理的人才培养与共享机制。

一、人才培养共享机制的目的意义

随着经济和社会发展对交通信息化需求的日益增强，加快交通信息化基础设施及业务系统建设，提高信息化服务能力和质量，已成为实现交通综合运输现代化进程的中心环节.作为一门专业性强、更新速度快的行业,交通信息化为满足发展需求,适应技术进步,要求培养出满足近远期信息化建设和时代要求的人才.可以说，信息化人才队伍建设是科学构建交通行业信息化人才队伍的关键所在,是加快现代交通信息化建设的根本保障。

随着杭州市交通行业信息化建设领域的不断延伸与进程深化，交通信息中心历经多年发展，对信息技术人才、科研工作人才以及行业管理人才的需求与要求已经逐渐强烈与提高，尤其是对技术骨干型人才以及精通信息技术和交通管理业务的综合型人才的需求尤为突出。

二、信息化人才引进管理办法

多年来，信息中心根据自身的发展需求与未来的建设规划，科学合理地制定了人力资源计划与中长期人才发展规划.人员需求、招聘、甄选、培养、激励、考核等流程都已较为完备。

目前，人才引进方式主要有以下四种：

一是高校直接引进。要求专业对口，且获得硕士及以上学历。有科研成果或实习经历者优先.主要通过面试、笔试、筛选、实习等过程，以双向选择的形式决定聘用人员.实习过程可以帮助考核备选人员是否符合标准，是否满足特定岗位需求，双向选择过程也可以帮助减少人才流失的几率与成本.二是由其他单位引进.对于本单位紧缺急需的专业技术人才或高级管理人才,可采取由其他单位引进的形式。引进的专业技术人员,要求在原单位本岗位上具有突出贡献，且具有中级以上职称；引进的高级管理人才，要求在原单位本岗位上具有突出贡献，且担任原单位领导职务三年以上。三是政府公开招聘，即按照政府人事招聘制度，公布招聘需求，提出报考条件，接受社会报名，以事业单位笔试、面试的方式招聘所需人才。这一方式可以获得较多的人力资源,扩大了选择范围。四是内部竞聘上岗.在单位内部人员中,通过全方位考核的方式，选拨出符合岗位要求的人才。由于内部选拔的人才已经对相关工作非常了解，可以迅速开展工作，大大降低了成本与风险，同时也能够鼓舞员工士气.

三、信息化人才培养管理办法

根据不同类型的人才特点及成长规律，有针对性地开展培养计划,促进人岗相适、人尽其才。

（一)以项目为平台，在实际的项目建设中锻炼培养.通过完整地参与项目开发建设的全过程，使员工在实践中寻找项目发展和个人成长的结合点，发挥个人特长，鼓励干中学,学中干，不断挖掘潜能，提升工作技能.尤其是把技术型人才与综合型人才放在重点工程、重点项目和重点岗位进行锻炼，提倡各级领导与资历较深的专家做好“人梯”的奉献精神,发挥传帮带与扶持的作用，传授工作经验与技能，促使青年人才在做好本职技术或管理工作中进一步实现个人的进步和发展。

（二）参加培训与交流。针对交通行业发展特点与需求,以科技发展与行业需求为导向，信息中心每年有计划地在信息技术、电子政务、智能交通、物流信息、公众信息等领域，邀请国内外专家举办专业技术讲座或论坛,涵盖专业基础知识，专业理论知识以及新理论、新技术、新方法等。同时，还按需施教，有针对性地组织参加培训班，参与外出经验交流、项目合作、考察访问,从而强化岗位技能培训，有效提高人才整体素质.

（三）岗位轮换。通过横向或纵向的职位轮换，让员工接受若干种不同工作的训练，达到考查工作适应性,开发多种能力、提高换位思考意识的目的,有利于培养多面手，塑造复合型人才。

（四）注重综合素质的培养.为充分调动团队人员的凝聚力、创造力、战斗力，强化职工队伍的政治意识、大局意识、责任意识、服务意识和发展意识,信息中心借助工会活动、兴趣小组等形式，开展素质拓展与体能锻炼等活动。近年来,以创先争优为契机，岗位竞技、“书香伴我行”等一系列活动的开展还塑造了具有信息中心特色的学习型组织，着力培养具有良好综合素质的职工队伍.

四、信息化人才激励管理办法

针对不同类型的人才，配以不同的考核机制、激励机制，使大量优秀人才在各自的工作领域发挥自己的卓越才能。

（一）依托全员综合考核评价体系,强化人才激励.采取分层激励的形式，主要分为中层领导干部考核评价、一般干部考核评价、内设机构考核评价和重点工作项目化管理四个层面，以月度、季度、年度考核评价为周期，对年度计划进行跟踪、监督、审核和评价，同时进行民主测评，建立起以业绩为核心，兼顾品德、知识、能力等要素,构成较为合理完善的人才评价指标体系，从而强化对人才的激励与考核机制，搭建人才成长平台。

（二)激励因素的合理利用。信息中心以“人本”管理思想为基本原则，充分利用薪酬激励、晋升激励、目标激励、授权激励、榜样激励、情感激励等方法，针对不同需求与类型的人才，实施恰当的激励方法，从而不断促进人才在信息技术与管理技能

的进步。目标激励,是指通过目标的设置来激发人才的工作积极性、主动性和创造性，这里的目标包括两方面,一是单位的总体目标，二是人才的个人目标，两者紧密相连、互相促进。授权激励，是指权力下放,按照不同工作要求，将工作任务分解、下派给相应才人,以充分信任为原则，责任到人，激发人才的积极性和主人翁精神。榜样激励，即为人才树立一个行为标杆，如中心项目推进处处长毛剑同志曾被评为”全国交通运输系统先进工作者、“浙江交通十大感动人物”等，他的爱岗敬业、无私奉献，就是值得人才学习的榜样。情感激励,是指通过关心才人、尊重人才、认可其工作成绩等方式，增强人才对单位的亲切感和归属感,从而提升凝聚力和向心力.同时，信息中心还关注外部环境对职工的影响，通过不断优化制度环境、工作环境、文化环境，坚持以较好的软环境来吸引人、凝聚人、塑造人、成就人。

（三）鼓励技术创造与创新。信息中心鼓励技术与工作方式方法的创新创造,提倡打破思维定势，钻研新领域，努力为前沿课题研究和技术攻关配备较为合理的软硬件条件.

五、信息化人才共享管理办法

为充分发挥社会各界人才的专业技能,弥补自身在技术与能力上的不足，信息中心通过项目合作与交流等方式，充分利用国外、发达省市、科研院所、大专院校丰富的人才资源，吸收和引进先进技术和理念，形成了人才发展与交流的良性循环机制。

（一）借助外脑开展各种交通信息化建设项目，帮助解决技术难题或开展研究工作。对于临时性、单项性的科研项目或技术项目，可将单项工作任务委托给科研单位、高等院校或其他企业人才，明确完成任务的数量和质量、标准等,在系统内开展调研与讨论，使人才在互借互补中实现智慧、技术的交流与碰撞。

(二）与外界单位尤其是高校建立合作关系，开展联合办学,建设共享平台。信息中心目前已经设有博士后工作站,为高校人才提供了较好的研究平台与实践载体。同时信息中心的资深技术专家也被高校聘为兼职教授，开展专题讲座与合作研究,为相关领域的教学与科研工作提供对应的意见与建议。

六、结语

信息化人才从招聘到筛选,再从培养到任用,既注重技术上的实际业务能力，又着眼于在管理能力上的提升.通过以上各种方式已经输出了较多的综合性人才。目前的信息中心人才队伍也已初步形成了较为核心的团队,但是仍然存在着较大的缺口。增强内部人才整体素质的提升，注重内外学习与沟通交流，激发团队的创新创意，保持队伍先进性与活跃性,仍然是队伍建设工作的重中之重。