绩效管理办法

绩效管理办法

一、 绩效管理目的

1、激发员工工作积极性,提高工作效率与工作质量; 2、加强员工对个人绩效管理,改善工作，提高组织的绩效； 3、帮助员工个人客观的认识自我，发掘潜力，提高能力； 4、加强员工上下级之间的沟通；

5、建立激励机制,为奖惩、晋升、调职、员工培训等人事决策提供依据。 二、绩效管理委员会

1、考核委员会的职能：绩效考核方案的审批、绩效考核的推动、组织、实施和监督、对绩效考核结

果的保密；

2、负责人: 研发部部门经理

3、成员： 项目经理、质量管理经理，架构师

三、绩效管理内容 （一）绩效计划 1、绩效计划内容：

1．1员工在本次绩效期间内所要实现的工作目标和各项工作目标的权重； 1．2员工完成工作目标所产生的工作成果； 1．3具体衡量工作成果的内容和标准； 1．4通过工作日志等获取员工工作成果的信息； 2、工作目标制订原则：

2．1部门(项目）负责人和员工个人应结合组织目标制订员工个人目标,并与组织目标保持一致； 2．2部门（项目）负责人应将组织目标准确清晰地告诉员工，并配合、协助、指导员工制订合理的工

作目标； 2．3每个工作目标都应有可衡量的标准，并且所定标准尽可能量化。 3、确定工作目标的沟通方式：

项目负责人与员工应结合实际工作情况和工作日志，可采取周例会的形式或与组员单独沟通的形式,将工作目标落实，并与员工本人达成共识。 （二）管理绩效

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部门负责人或项目负责人根据员工工作目标进行跟踪管理，并即时修订员工绩效计划的偏差。 1、管理绩效的方式： 1．1绩效沟通 1。1。1辅导

a） 及时帮助员工了解自己工作进展情况如何，确定哪些工作需要改善，需要学习哪些知识和掌握技能；

b) 必要时，指导员工完成特定的工作任务。 1.1。2咨询

a) 跟进和掌握员工完成工作目标所遇到的问题； b） 提供相关资源帮助员工解决问题。 2、绩效信息的收集形式

2．1观察法：部门(项目）负责人直接观察员工在工作中的表现，并对员工的表现进行记录； 2．2工作记录法：部门（项目）负责人将员工的某些工作目标完成情况实事求是记录下来; 2．3 部门（项目）负责人与员工共同参与收集信息的过程，保证信息的准确性. (三）绩效考核 1、原则：

1．1公开的原则：考核过程公开化、制度化；

1．2客观性原则：结合绩效计划和沟通,用事实、数据说话；

1．3反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意

见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；

1．4时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为,不能以

考核期内被考核人部分表现代替其整体绩效。 2、 考核对象

2．1考核对象：软件研发部部门经理以下员工；

2．2考核对象不包含以下人员：非正式员工、试用期员工以及在考核期内休假均超过1∕2的员工。 3、 考核周期、时间及考核关系

考核对象 项目经理、质量管理经理、架构师 普通岗位 周期 1月 考核截止时间 次月第5个工作日 考核人 部门经理 项目经理、质量管理经理、架构师 审核人 考核委员会 1月 次月第5个工作日 考核委员会 第 2 页 共 4 页

4、 考核指标设置

4．1考核指标分为业绩指标、能力指标、态度指标，定义如下： 业绩指标：用来衡量工作目标∕职责的完成情况指标；

能力指标：指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力指标；

态度指标：工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果，态度指标指衡量员工为工作付出的努力程度指标。 4． 2评分标准：在确定绩效指标的同时应确定具体的评分标准。 5、 考核流程

5．1员工自评：每个月结束后，员工根据工作目标完成情况和考核标准对自己前个月工作进行自评（1

个工作日完成），同时填写突出事例、需改进之处、所需培训及其他意见等内容，并于当日下班前以邮件形式发到直接考核者邮箱。

5． 2项目负责人考核：项目负责人应结合工作日志和员工工作目标完成情况，根据员工实际工作表现

对员工进行考核评分（1个工作日完成），并于当日下班前将考核结果以邮件形式提交到研发部部门负责人。

5。3 部门负责人考核：部门负责人应结合工作日志和员工工作目标完成情况,根据员工实际工作表现对员工进行考核评分（1个工作日完成）

5．7考核结果反馈：项目助理将最终考核结果反馈给被考核人及部门（项目）负责人。 6． 考核等级设置

为了使绩效考核有效地促进生产力的提升，并针对员工的实际工作情况和对公司的贡献程度，相对公平地实施奖惩,特把考核分成五级，即A、B、C、D、E。 7． 考核等级比例分布 

项目经理的考核等级比例分布:

考核等级 所占比例 

A 不超过5% B 不超过10% C 不限 D 不限 E 不限 普通员工的考核等级比例分布：

考核等级 所占比例 A 不超过5％ B 不超过10％ C 不限 D 不限 E 不限

8． 考核结果的应用

员工的绩效考核结果作为员工绩效评估、调岗或解除劳动合同的依据.

对于年度内绩效考核结果三次评为A级的员工一次性奖励800元，对于绩效考核结果三次为D级的员工及绩效考核结果两次为E级的员工进行调岗、降薪或者劝退.

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（四)绩效管理反馈和申诉

1、部门(项目)负责人根据考核结果，听取采纳员工对考核结果意见，并根据考核结果制订下期绩效计划.

2、在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在得知最终考核

结果后的5个工作日内，以书面形式直接向部门经理申诉,逾期视为默认考核结果，不予受理.

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