中小企业现状及困惑

中小企业现状及困惑

当前市场竞争非常激烈，中小企业老总面临各种困惑，尤以管理上的问题居多。这些问题严重制约着中小企业的发展，应该引起各位老总的高度重视。

一、竞争越来越激烈

全国中小企业总数已突破4300万家，而平均寿命已经不足三年，并且不断下降，每天按24小时计算，每小时倒闭达300家之多。在少数城市和地区，每年新开的公司数与关门停业的企业数持平，一方面行业内公司的增加使企业竞争越来越激烈，另一方面，政府为了解决行业难题，划拨资金，鼓励创业，不断地新增微型企业。仅重庆市一年就新增加私营企业38万家，这种现象使本来就生存艰难的企业家雪上加霜。社会的进步在给企业带来好处的同时，又制约了企业的发展。例如信息的发达给企业的发展提供了方便，同时，又使企业中的商业活动失去了投机行为，商业中少了投机行为，又使得许多企业无利可获，最后不得不关门倒闭。

二、企业大而不强

企业的大与强是两个不同的概念。“大”指的是规模，如员工人数、设备投入、产值等；而“强”偏重于经济效益、利润值、有无优秀的管理团队、有无健康的企业文化、有无系统的管理方法、有无长远的发展目标、有无抗风险能力、有无创新动力等等。

现实社会中，虽然有的企业凭着一时的机遇和企业家的胆识把企业做得很大，但是大而不强，主要反映在没有完善的管理系统，致使企业管理团队不优秀，员工没有好的习惯和行为，企业缺乏抗风险能力，这种现象值得我们关注。

三、管理已成为中小企业核心竞争力

在中小企业，不论规模大小，普遍缺乏管理创新。首先，一少部分企业由于办公司早，有胆识，有特殊的客户资源，企业虽然做大了，但是大而不强；企业钱赚了不少，但管理工作做的并不到位：企业没有系统、有效的管理方法，没有进入“商道”而只是靠传统的管理方法；没有靠制度留人、管人，而只是靠高薪留人、情感留人；更没有健康的企业文化，没有优秀的管理团队；没有认真地研究管理，只在就事论事地处理事务。有的老总不断添置新设备，不断引进新项目，结果回到公司，员工没有积极性，项目没人去接手，设备没有人操作管理，市场没有开发，管理也没有跟上，钱没赚到不说，老板的负担却越来越重。

还有的老总成天在应付日常事务，还误认为这就是在管理，质量出了问题要亲自给客户赔礼，员工服务态度不好，与客户发生了纠纷要亲自去处理，出了安全事故也要亲自到现场，跑医院看医生……其实这些都不是真正的管理。

有一个公司效益很好，老板给每一位高管都配了小车，结果，从第二天开始，汽车的燃油费、修理费没完没了的报销，老板心里很窝火，于是召集有车的人员紧急开会，要求大家体谅一下老总，老总花钱给大家配了车，希望大家也理解一下老总，自己也要出一点费用，决定从明天开始，千元以上的大修费用找公司报销，千元以下的小修理大家自己承担。结果，从第二天开始，汽车的小修就没有了，所有的毛病都要拖到大修后再找公司报销。

每一个企业老总需要开始重视管理，什么才是真正的管理？真正的管理是考虑公司的发展战略，业务拓展方向，建立公司的管理体系，完善公司的工作流程，组建优秀的管理团队等等，而不是就事论事的去处理事情。只有把管理做好了，公司才能多赚钱，老板才能越来越轻松。因此，管理已成为中小企业的核心竞争力。

四、传统的管理方法已经满足不了生产力与生产关系发展的需要

社会在发展，科技在进步，就是企业的管理没有创新，几乎所有的企业至今仍然在使用几百年、上千年前的管理方法。这些方法已经对新时代的人起不到应有的管理和制约作用，这一现象已经严重影响企业的发展，企业老板虽然人人都有感觉，但没有去想办法改变传统的思路，培训机构越来越多，但却都是大同小异，离不开传统的管理方法的理念和约束。

五、员工中为生存而劳动的原始动力在逐渐消失

在七十年代之前，人们参加工作的主要目的是为了生存的需要，家里等着发工资买米、买药，给子女交学费。这种本能的原始动力让人们去发奋工作，不怕苦、不怕脏、不怕累。而在现在年轻人中，为生存而劳动的人越来越少，他们不需要为生存而担忧，有的父母早就为他们买好了住房，存下了积蓄。同时，随着待遇的提高，人们为生存而需要的资金所占比例越来越少，这种原始动力的消失，使人们的工作热情、劳动态度、吃苦精神发生了根本改变。

六、人才方面的问题太多

一是长期缺人才又不招聘人才。没有人才流动的机制，片面的希望人才越稳定越好，企业门口从来不打人才招聘广告，还说没有人才应聘。其实现在是最不缺人才的时候，因为大家都觉得是人才不稳定、人才大流动的时代，这才是最好招聘人才的时候。

二是总认为增加员工就要增加开支。老板没有认真思考，要多赚钱就要扩大规模，要扩大规模就要增加员工。管理做好了，多一个员工不是多一份开支，而是多一份利润，多一个员工在为企业赚钱。

三是对员工缺乏教育和培养。老板没有培养人才的意识，员工今天应聘，明天就开始干活，错误的认为只要发了工资，员工就会无条件地好好工作，常年不开会、不培训，更没有好的激励方法。有的老板只会处罚、扣款，有的老板只会训人、骂人。员工做错了事，白天痛骂一顿，晚上叫出去喝酒，第二天又做错了，再骂，晚上再喝酒，没有系统科学的管理方法。

四是中小企业没有留住人才的砝码。行政事业单位和国营企业是铁饭碗，碰上好岗位不做事、少做事，还拿高工资。因此，有人愿意花5万、10万、20万进编，中小企业与其相比，工资水平低、工作又辛苦，因此，对人才没有什么吸引力。老板批评重一点，员工有一点不满意，就可以选择离职。而且换一个地方，还有可能工资高两百、五百，这些都是导致中小企业人才不稳定的重要原因。

七、制度没有执行力

制度没有执行力是各行各业都面临的管理难题，每个企业订立制度并不难，难的是去执行的问题。为什么没有执行力？一是人才不好招，老板怕扣员工的钱，担心扣钱导致人才流失。二是员工越来越反感企业扣钱，只要一扣钱，员工就会产生反感情绪，而且钱扣多了，还会涉及到违反劳动法的问题。但只要取消了扣钱，任何批评、处罚和制度都不会起到约束的作用。所以，这种现象导致许多中小企业对违反规章制度的行为缺乏处罚力度，员工有错误不处罚，本人受不到教育，还会在其他员工中产生负面影响，从而又使制度失去执行力，形成恶性循环。

大多中小企业老板只会人性化管理，不会制度化管理，员工在企业工作，企业要管吃管住，员工生病了，老板要亲自去看望，员工的家人生病了也要亲自去看。当然，这些人性化的管理都是应该的，问题是如果只懂得人性化管理，不研究制度化管理，管理迟早会出问题。

在河南有一家企业，一个员工跟着老板干了十多年，结果技术也有了，能力也提高了，张总成天考虑的就是这位员工走了怎么办？怎样才能把他长期留在公司？终于有一天机会来了。这一天，这位员工跟老总一起开车出去办事，员工小朱给老板说：“张总，我最近准备在县城里买一套房子，自己积蓄了一点，家里帮了一点，还差11万元，想找老板借一点。”张总听了，马上表态说：“借你10万没问题。”第二天，张总到银行取现金，结果，当时答应借10万，还是取了11万，为什么？回来把钱交给这位员工时说：“就借11万吧，免得为1万元你又要去找别人。”张总办完这事，心里觉得踏实多了，心想这钱还不还是次要的，只要他安心跟着我干，即使这钱不还也没什么。哪知道不到一个月，这位员工又来找张总了，他说：“张总，我借了你这么多钱，靠我的工资薪水还不知道哪一天能还得起钱，我想跟你商量一下，把小王（公司里的另一个技术骨干）带上，到我的新房子一楼办一个公司，目的是快一点挣钱来还你的借款，希望你能够理解我、支持我。当时，张总头一下懵了，不知道说什么好。第二天，他俩就离开了张总的公司，张总还不能过分的得罪他们，因为还有借款在他们手上……这就是只会人性化，不会制度化带来的不良后果。

同时，老总在实行人性化管理的同时，还要注重制度化管理。所有员工进入公司都要交纳风险责任金，外出培训要签定协议书，管理人员在增加待遇时，还要增加风险责任金。骨干犯错误给公司带来损失后不扣钱，只要办理暂缓扣款的手续。如果在约定的工作年限内离开公司，还得从责任金中扣回损失。通过这些方法让公司的每一个员工与公司都有一根无形的线，过去没有这根线时，员工突然离职，公司受损失，而员工经济利益没有受到任何影响；现在有了这根线，员工随时离职，公司有损失，员工也会有损失。有了这些制度，公司的管理就好多了。

八、没有健康的企业文化

一是没有企业文化的理念。总以为企业文化是大企业的事，小企业不需要企业文化，其

实大小企业都应该有健康的企业文化。企业文化就是企业的习惯，企业的习惯就是员工习惯的整合。员工人人都有了好的习惯，自然就形成了健康的企业文化。一个三口之家的家庭氛围就是企业文化的缩影，好的家庭培养出来的子女就是不一样。没有好的企业文化，招聘来的优秀员工会逐渐变坏、会被同化；有了健康的企业文化，表现差的员工会逐渐变好。什么员工的积极性不高、不服从分工、占公司便宜、说公司坏话、责任心和忠诚度低、贪污搞鬼问题等等，都可以通过建立健康的企业文化，从根本上得到解决。

二是一些老板有企业文化的理念，却不知道怎样操作。其实健康的企业文化就是从日常生活、工作中的小事抓起，不断的培养员工的好习惯，不断地改变员工的不良习惯。积分制管理非常有利于克服员工的坏习惯，培养员工的好习惯。

九、没有建立优秀的管理团队

现代社会中，企业赚钱要靠团队，老板一个人可以一次性凭机会赚大钱，但决不可能永远赚大钱。许多中小企业老板不注重团队的建设，特别是夫妻店、小门店经营的小企业，什么事都自己操心。还有一些老板只知道要员工听自己的，没有训练和引导员工去听管理人员的。大多数老板只在用员工的体力，没有用员工的智慧，甚至还有一部分老板在用自己的体力，什么事情都亲力亲为。

在这里，我们提醒大家，老板在创业之初，什么都要亲自动手，这也是正常的，但如果超过两年后，仍是一个“优秀”的员工，什么都亲自动手，甚至是越做越多，越做范围越广，那么就不正常了，就值得认真反思了。

另外，老板在建立管理团队的同时，还要建立一套留住管理人才的体系，要有留住管理人才的方法，不能培养一个走一个。否则，建立优秀的管理团队就是一句空话。

十、没有合理系统的待遇分配方案

一是没有量化的概念，没有考核的标准。要么靠“人盯人”的传统管理方式，靠看管式的管理办法，各种分配凭老板的感觉和心情决定想发多少就给多少；要么实行计件工资，你做多少事，我给你多少钱，老板与员工只有金钱的关系。同时计件工资永远做不起来企业文化。

二是各种待遇“大锅饭”。员工干多干少、干好干坏、表现好与坏没有太大的差别，特别是各种福利待遇人均分配。例如组织员工外出旅游，早上七点钟汽车停在门口，员工愿意去的都可以上车；春节发年终物资，见人一份，没什么差别。这些方法虽然也有皆大欢喜的效果，但没有起到从根本上调动员工积极性的作用。? ?

三是暗箱操作。特别是年底发红包，发了一年就要年年发，发了就不能停止，又不敢公开发，只能暗地里发，发一个红包调动一个人的积极性，消息透露出去了，又打击了一大片人的积极性。有的企业发了红包，结果把没发红包的人气走了；有的企业发了红包，没发红包的是多数，结果，多数人团结起来又把发了红包的人排挤走了。这些都是中小企业老总值得深思的问题。

在中小企业，员工的工资在不断上涨，而且这种上涨不是来自政府最低工资标准的压力，而是来自企业的自身压力。因为技术人员的工资都是成倍超过了当地政府规定的最低工资标准，许多企业都感觉到利润的空间在逐年下降，老板每年都希望今年比去年多赚点，结果很难达到预期的目标。员工每月都在想增加工资，结果这种欲望可以不断地得到满足……，如果不涨工资，马上就会导致人才流失。在一些小企业里，已经出现了核心人员的个人年收入超过了老板的年收入。在这些企业，老板实际上是在给员工打工，企业已无存在意义。最可怕的是这些老总还没醒悟，没有去找解决问题的办法，这种现象值得我们去重视、去反思。

独特的积分制管理和员工业绩量化考核办法，员工的工资用软件计算，福利按积分分配，从根本上解决了员工待遇分配的问题。

十一、没有超越自我的思想

大多数中小企业老板，特别是规模较小企业的老板都认为自己是最敬业的，最辛苦的，自己是最棒的，自己的经营方式和管理方法也是最好的。因为他们没有星期天、没有休息日、没有节假日，从来没想到这种方式会影响企业的发展。从来没有去认真思考，如果换一种经营模式、换一种管理方法、换一种思维方式，甚至是假如换一个老板，企业会不会经营得更好？员工的积极性会不会更高？效益会不会增加得更快？企业规模会不会做得更大？老板会不会更轻松？答案是肯定的。因为人外有人，天外有天，好的经营模式、管理方法只是你没有引进。因此，企业老板要不断超越自我、不断创新、不断引进新的管理方法和理念，才能在日趋激烈的竞争中取胜。

上述种种困惑制约着中小企业的发展，为了解决这些困惑，我们通过这本书，给大家推荐一种全新的管理方法——积分制管理+量化考核，也有人称它为“群艺模式”。这种方法是管理上的一大创新，可以达到用新的理念管理公司、发展公司的目的，相信这套方法会给你带来新的希望，它将是你新的命运的开始。