谈企业生命周期各阶段的人力资源管理措施

经管空间

谈企业生命周期各阶段的人力资源管理措施

山东大学 石凌霄

摘 要：人力资源管理在一个企业当中的作用是十分重要的。企业一旦发生人力资源管理危机，对自身的发展非常不利。本文介绍了国内人力资源管理的现状及在企业的各个生命周期中如何解决这一问题的措施和建议，为企业能够更好地适应市场的竞争及发展提出了新思路。关键词：企业生命周期理论 人力资源管理 企业文化中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(c)-068-03人力资源管理手段是否有效将直接影响到企业的发展能否顺利进行，人力资源管理有效能很好地提高员工的工作动力，促进企业的发展。站在企业周期的角度上来进行人力资源管理的研究，一方面提出了新的人力资源管理思路；另一方面完善了企业的周期学说。本文就是在这个角度上来研究不同时期人力资源管理的方法。

1 企业的人力资源管理危机

现在市场经济中，企业面临着内部和外部两方面的考验。企业

危机是在时间紧迫、信息不完全的条件下，做出的一些威胁企业发展的重大事件。人力资源管理作为企业的核心部分，与企业的发展密切相关。

人力资源管理危机是由于理解错误人力资源管理的内容给企业造成损失的事件。本文说的人力资源管理要素[1]主要是包括：

(1)人力资源管理危机主要是由企业自身管理不善造成的。(2)人力作为一种资源，在近些年逐渐受到企业的关注，越来越多的企业意识到培养人才的重要性，但人力资源不同于其他性质的物质资源，有其自身的特色。

第一，差异性。人的差异不光表现在生理、教育程度，还有个人的价值观取向、兴趣爱好等，在进行人力资源管理时，要有针对性地进行，考虑到个体差异性。

第二，生物性。人的这种性质要求企业在进行人力资源管理时，要注意满足个人的需求，建立有利于员工工作的良好氛围。

第三，社会性。人是社会的主体，具有社会性，体现在信仰、民族、文化等方面，人的社会性使企业在进行人力资源管理时要注意社会的各种制度、法律法规和文化习惯等。

第四，时效性。由于人在不同的阶段，其特点不同，在进行人力资源管理时，要根据个人的年龄及工作情况调整对策，以期使企业获得最高利益。

上面的几个特点向我们说明了人力资源管理中，要注意结合各种因素来推动企业管理的进行，在进行管理时，要先对人员分析其职业特点，再深入研究职业的环境及工作，了解清楚后才指定有针对性的方案解决问题。管理者如果忽视了这些特征，很容易会使企业内部结构出现问题，发生人力资源管理危机。

(3)正确认识人力资源管理的内容及执行。人力资源管理的内容有招聘、培训、激励、考评等方面，在企业中的作用十分重要，在微观层次上讲 ，人力资源管理的重点是行政管理和事务管理；从宏观上讲，它的重点是战略管理。无论是在哪个方面，它对企业的发展都有直接影响，目前我国人力资源管理面临的重要问题[2]有以下几点：

首先，很多企业对人力资源部门重视程度不够，没有专门的部门，多数是由总经理或行政兼管。人力资源管理的专职人员也没有配备，有些企业安排了这些人员，但这些人员也多是管理档案、工

068

2012年6月 www.chinabt.net

资等内容，管理模式也沿袭传统模式，没有适应社会的发展。其次，

人力资源管理制定不完善，许多公司都设有一些人力资源管理制度，但这些多是制定一些政策来限制员工，而不是制定一些政策鼓励员工工作。再次，我国人力资源市场的现状是数量多，质量有待提高。最后，随着全球化和市场化的发展，外资企业在中国实行人才本土化的策略已相当成功，国内企业面临更严峻的人才竞争环境。

因此，整体上来看，我国人力资源管理的现状是管理水平不到位、理念落后，这为人力资源管理危机产生提供了条件。

2 企业人力资源管理危机对企业经营的影响

这种影响主要表现在以下几方面：

(1)对企业实施各项战略造成不良影响，阻碍方案的进行。当今社会中人才是竞争的保证，是企业竞争力的核心部分，对企业发展有着直接的影响，企业中重要人员的离开有时甚至会直接导致企业某些战略的停滞，无法顺利进行。

(2)使企业消耗的人力物力增多。据统计，员工的流动成本是其年薪的两三倍。流动成本包括显性成本和隐性成本。显性成本是指招聘、培训的成本，隐性成本是客户资源流失、企业名誉受损等。

(3)蝴蝶效应是说如果一个小的问题没有得到及时修正，会对整个系统带来非常严重的影响。人力资源管理机制在企业中也会影响到其他机制，如果人力资源管理出现危机，会对企业的整个系统带来危机。

(4)人力资源管理危机会使企业自身的竞争力下降，同时又会给对手带来机会。如员工跳槽时带有企业的专利或研究成果，给企业本身带来经济损失，改变市场竞争的局面。

(5)对员工影响方面来讲，人力资源管理危机的出现会使企业军心不稳、士气下降，员工无心工作，工作效率下降，长期下去会影响到个人的职业发展。

3 企业生命周期各阶段人力资源管理危机的表现

企业的发展阶段不同，所对应的矛盾和特点也不同，人力资源管理采取的措施也不同，因此在进行人力资源管理时，要根据企业所处的生命周期合理的调整措施，促进企业的长远发展，本文中将企业生命周期分为了创业期、成长期、成熟期和衰退期[3]四个阶段，认真分析了各阶段中企业的特点，在每个阶段中如何进行人力资源管理。

3.1 创业期阶段

企业的创业期阶段中，主要表现是没有具体的方针，员工少，分工、分组不明确，没有程序和预算，资金短缺，创业者独揽大权，企业的战略是以产品为导向，生产高质量的服务或商品吸引顾客。企业主要是成本和现金短缺。

创业期的人力资源管理主要为以下几点：(1)人力资源战略规划。这一阶段由于人才需求不确定，如何选择人才完全是由创业者根据自身经验进行决策；(2)创业初期，企业对人才的质量要求比较高，在制定招聘计划时，要对人才素质写明要求，对应聘者的个人经验及业绩要求较高，这个时候培养机制投入的经费较少，要加强对关键部门的人才培训；(3)薪酬管理。创业初期由于资金短缺使企业无法提供高薪酬留住人才，企业主要是用职业前景来吸引人才[4]。

在进行人力资源管理时，本阶段的管理措施是：(1)吸引人才进入企业中，发挥企业创始人的个人魅力吸引优秀人才，同时赋予较多的责任，增加工作的挑战性，激发员工的工作积极性。(2)鼓励员工提出创新想法，给员工工作提供一个自由的环境，让其进行自主决策，发挥员工的主观性和潜力。同时要把个人的发展与员工完成工作的成绩进行联系，采取激励制度，例如可以采取股权激励，使员工与企业关系更加紧密，提升员工对企业的认同感。(3)注重人才培养，制定人才培养计划，企业的创始人要重视人才的培养，在工作中找到技术或者管理方面有潜力的人才，对其进行培养，为企业将来的发展提供条件。3.2 成长期阶段

进入到成长期阶段的企业发展速度较快，企业的市场占有率也在上升，企业员工数量增多，但是这种进步给企业管理带来了一定的难度，企业逐渐重视内部制度和规章的制定，逐渐正规起来。

这个时期的人力资源管理的特点主要为以下几点：(1)这个时期企业发展速度较快，占有的市场份额及业务范围也逐渐扩大，对员工能力的要求也有了进一步的提升。(2)企业在这个阶段开始对内部进行分工细化，这个时候专业人才短缺的情况较严重，空缺位置较多，特别是高层次的科研和管理人才的位置。(3)企业开始建立起内部的培训体系，针对不同的人才进行培训。

在成长期阶段，企业进行的人力资源管理政策[5]如下：(1)进行人力资源规划。成长期的企业制度逐渐正规，企业要建立企业人力资源的战略规划，确定未来人才需求。(2)企业在招聘和培训企业人才时，要根据企业制定的人才资源规划进行。企业的培训应重视岗位技能的提高，要在培训过程中向员工灌输企业文化和竞争意识，培训时要有针对性的进行，根据不同部门实施不同的人才培养体系。(3)薪酬管理。这个阶段企业要制定竞争力较强的薪酬体系吸引，这个体系要注重体现不同劳动和贡献的不同价值。(4)激励制度。发展期阶段企业要制定合理的激励体制，特别是关键职位员工的激励。3.3 成熟期阶段

成熟期是企业发展的黄金时期，企业在这个时期制度已经趋于完善，在市场上竞争优势很强，在行业中处于领军的地位，市场占有率也已经稳定下来，因此这个阶段进行人力资源管理的特点已经不同于前两个阶段，有自身的特点。

(1)这个时期进行人才招聘多采用员工推荐、报纸招聘和高校推荐。人力资源部在招聘时要注意招聘人才符合用人标准。规模较大的企业可以考虑引进人力资源管理信息系统对企业的人力资源进行规范化管理。

(2)企业在制定薪酬制度时，要配合灵活的福利政策[6]，

由于统一规定的福利政策不是每个员工都需要的，因此企业在制定政策时，让员工根据自己的需求和级别进行自由选择。

(3)绩效管理制度要制定详尽的工作规划，对于量化部门制定合理的定额，根据完成情况评估部门的绩效，如果是不能量化的部

经管空间

Management

门，要制定较详细的工作规划和目标，根据完成质量进行评价。

(4)员工成绩的考核要让全体员工都参与进来，考核期间，领导要多与员工进行沟通并将评估结果张贴出来，让员工对自己的考核结果有知情权，激发员工的工作积极性，制定工作计划时，经理应以说明书为基础，让员工提出自己的意见，在员工与公司的共同制定下得到较合理的工作完成标准。

(5)企业在进行培训时，不能只限于岗位的培训，还要根据企业的发展需求，结合员工自身的素质，进行不同层级的技能、知识的发展，鼓励企业员工继续学习，同时企业还应根据自身的发展和员工的需求，帮助员工制定职业规划，并提供一定的培训，其中有关键岗位的后备人员培训，为企业的未来发展准备人才，通过不断的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要。3.4 衰退期的一般性人力资源管理

企业处于衰退期时，主要是由于在市场竞争中没有抓住机会或者技术落后，使产品在市场中占有率下降，利润率下降，使企业内部的一些危机逐渐显露出来，同时，这个时期，企业一般变革比较困难，制度已经落后，不适应市场的发展，员工对企业的归属感也降低，工作积极性降低，这个时期，人力资源管理要做的就是稳定人才队伍，促进员工的积极性，同时开发新的领域，进行人才招聘，实现二次创业。

衰退期企业人力资源管理的特点表现为：(1)企业内部的员工数量过剩、质量下降。这是由于企业此时业务活动减少，导致员工数量相对过剩，而衰退期的企业人才竞争力下降使企业吸引优秀人才的能力下降，而企业原有的优秀人才纷

纷离职，人才质量逐渐下降[7]

。

(2)企业文化扭曲，企业各部门本位意识增强，缺乏变革和团队合作的意识。(3)人力资源管理的各项措施开始失效，人才招聘失去竞争力，由于压缩成本导致员工培训不能有效进行，员工待遇下降。

对于衰退期企业而言，应当建立合适的人力资源管理方式，以延长企业生命力：

(1)人力资源战略规划。应构建符合企业战略的人力资源发展规划，为企业的重生进行人才规划。(2)人才招聘和培训。企业应当在原有的人才政策上适当地进行调整，重新建立能吸引和留住核心人才的人才政策，为企业二次创业创造条件。此时，人才培训的作用不大，应减少人才培训的费用，以节省企业成本。(3)薪酬管理。这一阶段薪酬管理的重点应是稳定人才队伍，特别是那些关乎企业未来命运的人才。(4)激励机制。激励的重点也是稳定核心人才队伍，通过各种激励措施吸引和留住优秀人才。

4 结语

在研究企业生命周期的基础上对人力资源管理是现代企业管理的一种新方向，不同的生命周期中，企业的人力资源管理侧重点不同，即便是相同的人力资源管理职能，重点部分也不尽相同。这种人力资源管理更有利于企业对人才的选拔，激发员工的工作积极性与热情，促进企业的市场竞争力，从而促进企业的发展。总之，基于企业生命周期理论的人力资源管理策略研究是人力资源管理研究新的视角，这种视角是根据企业发展的不同时期人力资源的特点来制定人力资源管理策略的，更具有科学性和可行性。

参考文献

[1] 李虎城,钟定国.企业生命周期与人力资源管理策略[J].经济

www.chinabt.net 2012年6月

069

Management

经管空间

我国民营中小企业发展软环境问题研究

中共盘锦市委党校 董延涌

摘 要：民营中小企业是我国经济的重要组成部分，在国民经济中的地位举足轻重。但由于其产业规模小、资本实力弱、融资渠道窄、技术创新能力不足和适应全球经济波动的能力较差等因素的影响，使得生存与发展举步维艰。本文在对民营中小企业发展中面临的主要问题深入分析的基础上，提出了从改善软环境入手解决其发展瓶颈，提升其发展质量与速度的对策。关键词：民营中小企业 软环境中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(c)-070-02三十多年波澜壮阔的改革开放大潮，有力地推动了我国市场经济的快速发展，让民营中小企业得到了广阔的发展天地。不断发展壮大的民营中小企业在繁荣经济、促进就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。但近些年来，伴随着全球经济的忽冷忽热，民营中小企业的生存与发展也面临着冰火两重天的艰难境遇，大量企业的倒闭和企业家的“跑路”问题已经成为全社会关注的焦点。目前，改善民营中小企业发展软环境，助其度过发展的难关已经成为其能否实现可持续发展的关键。

政策少；检查罚款多，服务手段少的“三多三少”现象。有的部门甚至存在职能“缺位”“越位”、“错位”、与“多头管理”问题。这种相对滞后的管理体制，严重地制约了民营经济的快速发展。1.4 服务体系不健全

民营中小企业总体规模普遍偏小、成长性不强，发展中遇到许多难题自身难以解决。抑制其发展的一个很重要原因就是服务体系的不健全。民营企业在创立、发展、壮大中，其在政策支持、信息服务、产业指导、技术支持、市场运作、法律援助、资金保障等方面很难得到更多支持。1.5 企业经营管理粗放，企业文化与社会责任感缺失民营中小企业大多是以家族经营、合伙经营等方式发展起来许多企业由于受思想观念、技术水平、人才队伍、管理水平等诸的，

多方面的限制，其发展质量和应对各种风险的能力并不是很高。在管理方面，缺乏长远战略规划，真正建立起现代企业管理制度的企业可以说是凤毛麟角；在人力资源方面，缺乏懂现代管理、国际商务、法律、金融和市场开拓的各种高端人才；在应对国内外市场风险方面，了解国内、国际市场的产品需求信息的渠道少、信息量少，导致生产经营具有很大的盲目性；在企业文化建设方面，民营中小企业普遍是重效益，在企业文化建设方面投入并不多，普遍缺乏核心竞争力和品牌的感召力；在担负社会责任方面，民营中小企业与政府的对立情绪仍然不少，在资源和环境保护、开发上仍有不节制的行为，在参与慈善与公益活动的投入上也缺乏热情。

民营中小企业软环境的问题之所以如此之多，最主要的原因就是体制不活、机制不新，这一直是制约地方民营经济快速发展的瓶颈。体制和机制的改革虽然提出了许多年，但进展却始终不快，尤其是行政体制改革的步伐始终缓慢。另外，改革配套措施还不到位，优质、高效的社会化服务体系还不健全，执法监察和制约机制存在盲点。除此之外中小企业本身也有很大问题，如管理水平不高、管理不规范等。

1 我国民营中小企业发展软环境存在的主要问题

1.1 政策差别对待明显

近些年来，国家虽然针对民营中小企业发展的情况陆续出台

了不少政策，但许多省、市却很少制定相应的配套政策。而对于那些大国企、大民企、大外企许多地方政府却对其厚爱有加，在其享受国家特惠政策的同时，还在土地、融资、财税、专项科研经费等许多方面给予全方位的照顾。1.2 中小企业税负高，融资困难重重从税负上看，很多企业税负压力非常大。从增值税、教育附加费、印花税、企业所得税等到职工培训、为职工缴纳的“五险一金”等，合计起来要占到公司营业收入的30%～40%，这无形中加大了企业的运行成本。而且随着工业原材料价格大幅增长、国家规定的最低工资保障线大幅提高等诸多因素也导致成本的不断上涨，这让中小企业的利润越摊越薄。

从融资方面来看，融资难已经成为民营中小企业面临的最大问题。银行贷款应该说是解决企业资金短缺的最好选择，但银行出于规避风险的考虑却对中小企业设置了许多门槛和限制。许多企业在走投无路的情况下，铤而走险选择了民间借贷，但这种融资方式却成本很高，这几年来所付出的风险代价也受到了社会的广泛关注。1.3 重监管、轻扶持现象仍然存在在民营中小企业发展上，许多地方对民营企业不同程度地存在着重监管、轻扶持，管死办法多、搞活办法少；审批图章多、扶持作者简介：董延涌(1974-)，辽宁盘锦人，中共盘锦市委党校管理学

副教授，管理学学士，主要从事区域经济、农业经济、企业管理等方面研究。

师,2004(10).

[2] 单强.对企业人才流失现象的思考[J].中外企业家,2005(09). [3] 李业.企业生命周期的修正模型及思考[J].南方经济,2000(02). [4] 顾建平,浦月华.我国知识员工薪酬激励:核心问题和对策思路

[J].华东经济管理,2004(02).

2 进一步优化盘锦市民营中小企业发展软环境的几点建议

打造优越的软环境，只有通过更好地发挥政府的主导作用，以政府、企业、相关部门的多方合力，多措并举进行软环境的建设才是关键之举。2.1 更新理念，同步推动软环境与硬环境的协调发展

[5] 周洪宇.基于战略人力资源管理的企业生命周期研究[D].南京

工业大学,2006(03).

[6] 吴宏.基于企业生命周期的薪酬管理体系设计研究[D].沈阳工

业大学,2006.

[7] 刘巍.人才流失的危机管理策略[J].边疆经济与文化,2005(10).

070

2012年6月 www.chinabt.net