我国企业员工福利研究

论文题目：员工福利研究

目 录 录

一、绪论……………………………………………………………………………………1 （一）选题目的与意义……………………………………………………………………1 （二）文献综述……………………………………………………………………………1 （三）研究内容与方法……………………………………………………………………3 二、企业员工福利的概念及理论依据……………………………………………………3 （一）相关概念……………………………………………………………………………3 （二）理论依据……………………………………………………………………………6 三、国内外企业员工福利的现状分析……………………………………………………10 （一）企业员工福利的发展阶段…………………………………………………………10 （二）我国企业员工福利与其他国家的比较及启示……………………………………11 （三）我国企业员工福利的现状及存在问题……………………………………………22 四、我国企业员工福利的路径选择………………………………………………………23 （一）企业在做企业员工福利时的注意点 ……………………………………………24 （二）我国企业员工福利发展急需创新与合作…………………………………………26 （三）我国企业员工福利的全球化………………………………………………………27 参考文献 …………………………………………………………………………………30 附记 ………………………………………………………………………………………32

我国企业员工福利研究 我国企业员工福利研究

【内容摘要】对于我国企业员工福利现状的多方位观察，发觉在中国的企业员

工福利领域出现了多个瓶颈，从而激起了对中国企业员工福利的初步的研究的兴趣。从对于企业员工福利的相关概念与理论中探索与详细的分析开始，继而着手研究中国企业员工福利的现状，并对于中国与其他国家的企业员工福利进行了详细地、多方面地对比，找出互相的显著不同，总结出中国企业员工福利的不足处。最后在深刻反思与探讨中，对于中国企业员工福利的发展提出了注意点，并且对于中国企业员工福利的未来作出“全球化”局势的定位的设想。

[summmary] for the welfare of our employees the status of multi-directional

observation, found that employees in China, a number of bottlenecks in the field of welfare, which aroused the welfare of employees of China's initial interest in research. Employee benefits for companies from the relevant concepts and

theories in the exploration and detailed analysis of the beginning and then proceed to study the status of employee benefits of Chinese enterprises and China and other countries for corporate employee benefits in detail, the many aspects compared to identify significantly different from each other, summed up China's deficiencies in the employee benefits business. Finally, in-depth reflection and discussion, the employee benefits for the development of Chinese enterprises made a point of attention, and employee benefits for Chinese enterprises to make the future of \"globalization,\" the idea of the positioning of the situation.

【关键词】企业 员工福利 全球化

一、 绪论

（一）选题目的与意义

中国是以最快速度增长的商业市场之一。而大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。

人们日益认为企业员工福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。企业员工福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，企业员工福利具有切实可见的价值。

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为了评估当前企业员工福利状况，深入洞察企业员工福利的最新趋势，本人开展了此次研究。本论文着力阐释企业员工福利现状，并通过对于中国、美国、日本三大国的企业员工福利的对比研究，揭示有价值的企业员工福利发展趋势，从而更好地了解企业员工福利，并有效地运用企业资源构建符合市场发展趋势的企业员工福利。 （二）文献综述

1、国内专家对于企业员工福利的观点：

（1） 薄连明：“企业员工福利的概念范围很广，总的来说，有其广义的含义和狭义的含义。广义上，企业员工福利是指除了薪金之外所有企业支出的成本，包括花在员工身上的或者员工能够享受到的；狭义上，讲出了企业员工福利实质的东西，与归属感有关的就是企业员工福利，与成就感有关的是激励。本人比较倾向于这种观点。人们常说企业员工福利起到激励人的作用，这是对企业员工福利本身性质的确认。50年代美国心理学家说过，影响人的心理有两个因素：保健因素和激励因素。企业员工福利的概念是五花八门的，如医疗保险、养老保险、托儿所、交通费等等。但要注意，不是把所有东西都做好了，就是企业员工福利。从企业或员工的角度谈企业员工福利，其看法都不会相同。员工要求公司能提供基本保障，而作为老板来说，你干好，我才给你。因此，企业员工福利方案往往是员工与老板多次协议的结果，不应片面强调与绩效挂钩。企业员工福利的本质与安全感和归属感有关，而企业的员工福利成本支出分为固定成本与变动成本两种，固定成本指的是普惠制，变动成本就可以考虑与效益挂钩。对于员工来说，也有不同的等级，核心员工可能是把工作当事业，而一般员工，全部要求他们把工作当事业也不太可能。过分强调与效益挂钩，反而等于是克扣福利，剥削福利。要注意将保健因素转变为激励因素，这对核心企业起很大的效用。设计企业员工福利方案的时候，防止不自觉地把激励因素转变为保健因素，例如奖金是激励因素，把奖金变成基本工资的一部分，则变为保健因素。”

（2）梁润燕：“无论是在香港还是在内地，雇员和雇主之间的矛盾都很大。如何设计企业员工福利呢，比如说在ＩＴ行业，员工比较年轻化，那么在设计企业员工福利的时候，就要考虑他们追求的是什么，我建议从基本保障、基本安全感去设计，如养老、医疗、住房津贴等等，要从安居乐业下手。在成功企业中应根据企业的承受能力来设计，能尽量安排就尽量安排。要做到人没有、我也有，并且要做好；人有，我

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就要设计得更好。在企业员工福利方面，我做过一个调查，一般的企业员工福利应占整个福利计划的60％左右，30％在公司里设置有特色的福利项目，10％交给员工搞康体活动，通过活动来促进感情。” 2、国外专家对于企业员工福利的观点

（1）凯尔索：其提出了员工持股计划。他认为利用该计划，能在不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提下，实现财富的重新分配，减少管理和劳动的冲突，抑制工资的膨胀性要求，解放新的资本来源，提高劳动生产率。

（2）鲍威尔和巴雷托：“门外汉也许都可以得出这样的结论：如果只考虑福利国家的社会政策观点，那就仍然是福利体制著作的主题” 。 （三）研究内容与方法 1、研究内容

（1）研究企业员工福利的相关理论与依据，从而从理论深刻剖析到实践中去——什么是企业员工福利；

（2）对于中国企业员工福利与国外的现状分析，进行问题的归纳——企业员工福利的发展如何；

（3）对于企业员工福利的问题的分析与解决，从而在合理的发展趋势下选择出适合中国的企业员工福利发展的路径——如何发展企业员工福利。 2、研究方法

（1）对比研究法：作为科学几个基本的探索方法之一，是把一组具有一定相似因素的不同性质物体或对象，安排在一起，进行对照比较:通过综合比较它们在构造方面的差异（因），在性质方面的不同（果），得出这种物体或对象某性质（果）是由什么、哪些因素（因）造成的。

（2）文献研究法：文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。

二、企业员工福利的概念及理论依据

（一）相关概念 1、企业员工福利的界定

（1）西方国家关于企业员工福利的界定

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①美国商会的定义

美国商会对企业员工福利计划采用广义解释，它认为企业员工福利计划是相对于直接津贴以外的任何形态津贴

而言，包括法定给付、承诺给付、非生产时间的给付、未工作时间的给付和其他福利等五类。

②美国社会保障署的定义

美国社会保障署则采用狭义的观点来定义企业员工福利，对于企业员工福利计划的内容只限于私人对死亡、意外、疾病、退休或失业所提供的经济安全保障。 （2）我国关于企业员工福利的界定

①从广泛意义上的“福利”角度而界定的职工福利

职工福利属于第三层次的福利事业，它是各企业、事业、国家机关等单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式贴补本单位（或本系统）职工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业。 ②从福利受益者的角度——雇员而界定的雇员福利

狭义的福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。”

（3）综合上述中西方对于企业员工福利的界定，就其内涵可以总结出以下几点： ①企业员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念。 ②企业员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量。 ③企业员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束。

④无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为了某些制度化的东西。

由以上总结可以看出，企业员工福利是一个综合性的概念，可将其界定为：企业员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

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2、企业员工福利的定义

企业员工福利是薪酬体系中的重要部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。 企业员工福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接性回报，是企业或其他组织对于员工的劳动的一种间接性肯定。

企业员工福利是员工的间接报酬，它一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业员工的福利中的一部分，奖给职工个人或者员工小组。企业员工福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的及其重要方面之一，是员工自身价值的肯定点。从管理层的角度看，企业员工福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。与员工的收人不同，企业员工福利大多一般不需纳税，大多是具体的除金钱物质外的另一种形式。由于这一原因，相对于等量的现金支付，企业员工福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。

企业员工福利适用于所有的员工，而奖金则只适用于高绩效员工。企业员工福利的内容很多，各个企业也为员工提供不同形式的企业员工福利，但可以把各种企业员工福利归为以下几类：补充性工资福利、保险福利、退休福利、员工服务福利等。 3、企业员工福利的分类

企业员工福利是根据福利的内容来从福利体系中划分出来的，它完全区别于法定福利。因为法定福利是指政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。而企业员工福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体定期旅游、生日津贴、饭贴、油价补助、团体保险等等。

企业员工福利根据享受层次范围的性质不同，可以分以下两大类：

一是全员性福利——全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假、奖励礼品等。

二是特殊群体福利——指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员以及那些特困群众等，其中特殊群体的福利包括特困补助、住房、汽车、另类津贴等各种项目。

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4、企业员工福利的主要特点

企业员工福利，其实也是一种报酬的给付方式，只是其说法与出发点有所不一样。与其他形式的报酬相比，企业员工福利有五大自我的特性：

一是补偿性这一特点，企业员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质性补偿，等同于员工工资收入的一种补充形式，是额外的保障；

二是它具有均等性，企业内履行了劳动义务的员工，都可以平均地享受企业的各种福利，而且只要是在规定的范围内，所有都是平均的，不存在倾斜性；

其第三特点是集体性，企业兴办各种集体福利事业，员工集体消费或共同使用共同物品等是企业员工福利的主体形式，也是企业员工福利的一个重要特征，体现了它是一起进行的，不存在单一进行的特例；

第四个特点是多样性，企业员工福利的给付形式多种多样，包括现金、实物、带薪休假以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬更为复杂，更加难以计算和衡量，最常用的方式是实物给付形式，并且具有延期支付的特点，这与基本薪酬差异较大，这样才会把各种公司人性化的色彩带入进来；

而最后个是其人性化，它的人何种形式，都是贴近员工生活的，都是员工在生活与工作中最需补助到的，很贴切员工本身的需求。 5、企业员工福利的作用与影响

（1）企业员工福利对企业发展的积极作用：

①企业调控人工成本重要工具和生产基金的重要杠杆；②树立企业在社会中的良好形象；③提高企业的知名度与美誉度。 （2）企业员工福利对企业内部员工的影响有：

①持续保持企业员工的积极性；②留住企业所需人才；③有助于员工全身心的投入到工作中，为企业事业而奋斗④提高员工全面素质。 （二）理论依据 1、马斯洛需求层次理论

即五种需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，

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人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。

安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。

社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。

尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果

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别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。

自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。 2、舒尔茨人力资本理论

舒尔茨（1961）将技术进步中的“人力资本”（Human Capital）因素突出出来，体现在人身上的技能和生产知识的存量，即是人力资本，它是通过对人的教育、培训、保健等方面的投资形成的，并由此提出关于经济增长的人力资本模型：Y=F(K,AL,H)其中，K表示资本，L表示未经过教育的简单劳动力，H表示人力资本。可见，人力资本作为经济增长的一个独立的源泉，起着越来越重要的作用。由于人力资本的收益递增性，就解释了经济增长的原因。

所谓的人力资本理论事实上是一个完整的研究框架实例：它不可能降格为一种单一的理论，只是作为标准资本理论在一些经济现象中的应用而存在；与此同时，它本身是更为全面的新古典研究框架中的一个分框架，因为，它只不过是标准的新古典概念在新古典经济学家以前没有考虑过的现象上的运用。人力资本理论主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，

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比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。这一总结尽管并非无懈可击（譬如，人力资本理论是经济学的核心问题这一结论就值得商榷），但基本上给出了人力资本理论的框架。 3、效率工资理论

其认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性。效率工资理论认为，高工资使工人效率更高。目前，主要存在四种效率工资理论的解释：

第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；

第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。

第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。

第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。

虽然这四种理论在细节上不同，但它们都有一个共同的理论：由于企业向内部工人支付高工资就能更有效的运行，所以企业发现使工资高于供求均衡的水平是有利的。

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4、分享工资理论

麻省理工学院的马丁·魏茨曼提出了著名的分享工资理论。分享工资，是指对生产单位——企业的利润分享，因此，也可以看作是分红工资。它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。 在西方经济学里，“分享工资理论”已经跨越18世纪末19世纪初的“生存工资理论”、19世纪中叶的“工资基金理论”、19世纪末20世纪初的“边际生产力工资理论”和20世纪中期的“劳资谈判工资理论”，成为主流的工资理论。分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已经成为民众的基本共识。 5、激励理论

在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

三、国内外企业员工福利的现状分析

（一）企业员工福利的发展阶段 1、企业员工福利初建阶段

（1）企业员工福利从劳工保护、学徒教育和培训开始

1802 年4 月6 日英国下议院通过“健康与道德法案”，连同此后德国1839 年颁布的普鲁士儿童保护法，英国1872 年颁布的矿山法案、1883 年颁布的工厂法，对世界劳工保护活动起到了重要的推动作用，奠定了最初企业员工福利的基础。在美国，劳工保护发展的一个重要事件，是1938 年颁布了《公平劳动标准法》。在企业员工福利的历史上，英国人罗伯特·欧文（1771—1858 年）早期所做的社会主义试验对劳工保护的发展有着重要的贡献。

（2）企业年金问世，企业员工福利增添重要内容

1875 年美国运通公司设立退休金计划，标志企业年金制度建立；1921 年，美国大都会寿险公司发出第一份年金合同，标志着美国保险公司进入了退休金业务；1924 年该寿险公司又与一个已经建立“现收现付制”退休金计划的雇主签订了保险合同，

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这标志着美国保险公司进入了企业员工福利业务。

（3）社会保险制度建立，以法律形式规定了企业的员工福利责任

19 世纪80 年代，德国政府相继颁布了一系列社会保险法令——1883 年《工人疾病保险规定》，1884年《工伤事故保险法》，1889 年《老年和残障保险法》，这标志着世界上第一个社会保险体系的建立。继德国之后，到1935 年，世界上很多国家先后实施了单项或多项目社会保险制度。 2、企业员工福利快速发展阶段 （1）二战后企业员工福利的全面发展

二战后，企业员工福利在工业国家得到快速的全面发展，在内容、形式、水平上都有了长足的进步。在美国，90%以上的大公司有完善的企业员工福利计划。 （2）企业年金为主的团体保险成为法定福利外最普遍的企业员工福利

二战以后，保险公司为企业提供的各种雇员团体保险业务蓬勃发展。以美国为例，目前，共有1000多家保险公司为企业提供各种雇员团体保险业务，全国有8500 多万员工是团体保险的被保险人占总人口的33%。在团体保险中，最重要的项目是企业年金。如英国有2/3 的员工参加了企业年金计划。 （3）住房补贴成为企业员工福利的重要项目

二战以后，各国都投入大量财力人力，着手住房保障制度的建立和完善，住房福利已成为普遍提供的员工福利项目。

（4）利润分享计划和员工持股计划在企业员工福利计划中占有一席之地 大部分国家的利润分享计划是在二战后铺开的。员工持股计划在20 世纪50 年代起源于美国。1998 年美国有10000 个员工持股计划，1000 万员工参与计划，占美国全部雇员总数的10%。雇员所拥有的公司资产达2 220 亿美元。 3、员工福利快速发展的动因

（1）社会政治经济环境为企业员工福利提供了发展的空间；

（2）雇主对企业员工福利作用的深刻认识，引导企业从被动接受福利要求到主动提供福利计划；

（3）政府介入企业员工福利领域，通过立法规范、政策支持、税收优惠等手段，扩大了企业员工福利；

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（4）雇员对福利的认可接受程度的提高也在一定程度上利于福利发展； （5）工会对企业员工福利的推动作用；

（6）信息技术及管理技术的进步促进了企业员工福利的发展。 （二）我国企业员工福利与其他国家的比较及启示

我国企业员工福利，主要是指在新中国成立后，我国依据当时的国情而建立的一种以企业为本位的社会保障制度，即企业按国家的政策制度安排，以本企业生产经营收入为财政基础，以本企业职工及其家属为受益对象，通过举办劳动保险、集体福利设施、建立补贴制度、组织职工开展各种文体活动、为职工提供退休养老及劳保医疗保障等方式，承担着保障职工生活，稳定社会秩序的功能。这是在中国社会保障事业极度不发达条件下为解决现实问题而产生的一种在国际上十分特殊的企业员工福利制度。在美国、日本等世界其他国家，因为有较完善的社会保障体系，其企业员工福利是作为社会保障的补充，从而企业员工福利是企业的一种制度安排。由于美国是西方国家的典型代表，而日本虽然也是发达国家并被纳入西方七国行列，但在传统文化方面却有着与中国相通的基础。 1、中美日企业员工福利的相同处

企业员工福利是企业的一种制度安排，并作为社会保障的补充，在社会保障体系之外独立存在，所以中、美、日三国的员工福利在以下四个方面具有一定的共性或相似性。

（1）企业本位的福利设计。

在三个国家中，企业员工福利都坚持以企业为本位，企业是举办企业员工福利的主要主体。一方面，企业员工福利考虑的是本企业职工或其亲属的各种福利；另一方面，由企业出钱，从企业利润和企业收益中拿出一部分钱来举办福利；同时，企业还要承担企业员工福利组织管理的主要责任，企业都设有专门的工作机构，配备专门工作人员，制订相应的工作制度，通过策划、管理、服务、监督等手段，保证企业员工福利系统的正常运行。

（2）企业员工福利享受的身份性。

从企业员工福利惠及的对象看，三个国家企业员工福利的享受者均限于本企业职工或其亲属，限于企业内部成员受益，因此，虽然三个国家在企业员工福利的内容等

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方面存有一定差异，但三个国家在企业员工福利的享受对象资格上却有相同之处，即企业员工福利的享受具有严格的身份性，非本企业员工是决不能享受到该企业员工福利的。

（3）企业员工福利项目设置有相通的一面。

中、美、日三国的企业员工福利在设置项目上，都是由两个部分组成的。一是法定福利部分，虽然在社会制度、环境等方面存在差异，但各国都用法律形式规定比较一致的企业必须给职工提供的一些福利项目，如企业职工养老金计划、医疗保障等：二是企业自主设置的福利部分，各国企业根据本国企业的特点及实际要求，设置了有关企业员工福利项目，如美国比较注重退休和储蓄计划，日本比较重视住宅、娱乐设施等，中国比较注重生活服务等。即使是企业自行设立的福利项目，也具有一定的相似性，如三个国家基本上都设有退休补贴、医疗保健、假期福利、安全津贴等项目。 （4）企业员工福利直接影响企业效益。

从三个国家的实际效果看，企业员工福利都对企业效益产生直接影响，坚持企业员工福利的本意，提供适度的企业员工福利，能激发员工为企业努力工作，提高工作绩效和企业效益；而非适度的企业员工福利特别是超越企业实际承受能力的过度企业员工福利，不仅起不到应有的激励作用，反而会给企业造成巨大压力，障碍企业的正常运行，降低企业效益。

2、中美日企业员工福利的区别

由于中国、美国、日本三国在经济制度、社会保障结构、传统文化心理以及对企业员工福利的认识和实践等方面存在差别，导致企业员工福利在三个国家又具有不同特点：中国、美国、日本三国的传统企业员工福利制度存在明显差异。 （1）在目标方面

美国和日本设计实施企业员工福利的目标是要为本企业的发展服务，中国设立企业员工福利的目标则是保证职工生活等待遇有着落，维护社会稳定。

美国、日本企业充分认识到企业员工福利在增加职工地位的稳定性、增强企业的凝聚力和提高职工的劳动生产率等方面有独特作用，他们设计实施企业员工福利的目标就是要为本企业的发展服务，只是在具体表现上两个国家又存在差别。

在美国，企业同职工的关系是通过短期劳动契约（雇佣合同）建立的雇佣关系，

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企业根据经营活动的需要自由招雇或解雇职工，职工也根据自己的需要自由就业或辞职，双方是一种毫不掩饰的劳动买卖关系，且是自由买卖。因此，企业付给职工的就是相当于其付出的劳动的报酬，员工凭自己的知识、技能和付出的劳动量换取劳动报酬。美国企业的劳动报酬支付方法主要有工资、奖金、企业员工福利等，企业员工福利只是劳动报酬中的一个部分，其企业员工福利的设计目标就是通过给职工提供工资、奖金以外的另一种形式的劳动报酬，更好地激发职工为企业工作。美国企业设计企业员工福利的出发点是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的。这一点从美国企业员工福利的内容中可以看得十分清楚。除法定福利外，在设计法定外福利时，他们即考虑了福利对企业的功用即效益有多大，又考虑到福利的成本即如何节约企业成本问题。企业主要考虑提供什么福利，向谁提供，提供多少福利，允许职工个人有多大的选择余地，福利的成本由谁承担等。如当企业经过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。他们的福利就是要吸引优秀人才，并激励职工尽力发挥自身才能，提高工作绩效，从而为企业创造更多利润。

日本的劳动制度是“终身雇佣”制，企业同职工有一种长期的依附关系。一般地说，日本企业最主要的职工来源，是大学、高中、中专学校的应届毕业生，这些学生从十八至二十二、三岁之间进入企业，只要这家企业不倒闭，就一直在其中工作下去，并逐渐得到提升，最终成为企业各级经营管理骨干，直到退休为止，职工的职业流动性很小。长期以来，日本的传统企业文化认为，企业是职工的终身依靠，个人的发展和成就同他所服务的企业紧密相连，职工是企业的“家庭成员”，企业同职工是“命运共同体”，其劳资关系是相互协作的关系。所以，日本企业设立企业员工福利，带有浓厚的感情色彩，对职工进行“全面照顾”。日本企业提供企业员工福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属感及对企业的忠诚度，进一步激发员工勤勤恳恳，努力工作，给企业和自己创造更好的效益。

在中国较长的计划经济时期，企业不是相对独立的法人实体，没有自己独立的人格，也没有自己独立的经济利益，企业只是行政的附属。由于中国社会保障体系的不

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完善及社会福利的缺乏，企业按政府安排承担着很多社会职能，为职工提供一切福利。这种福利是法律强制举办的，企业员工福利的项目设置、水平高低均与企业的发展目标和效益状况无关，企业设置企业员工福利不是以发展企业为出发点，而是以稳定社会为出发点，设立企业员工福利的目标是保证职工生活等待遇有着落，维护社会稳定。 （2）在性质方面

美国、日本的企业员工福利是企业的一种制度安排，中国的传统企业员工福利却是一种国家制度安排。美国、日本的企业员工福利是企业的一种制度安排，企业根据自身实际，如企业的发展目标、效益状况等，自主设立企业员工福利的项目及水平，组织实施及管理。在美国和日本的企业经营管理中，企业员工福利的设计和管理是一项基本工作。任何一个企业，不论处于何种阶段，特别在企业的初建时期，必须考虑设计一个什么样的福利计划问题，因为这是企业竞争力的一个方面。如美国的企业在招聘员工时，员工会采取各种方式或技巧，同企业就有关福利待遇问题进行谈判。由于实行“终身雇佣”的劳动制度，日本企业和职工双方在确定雇佣关系前，都要经历一个极其慎重的选择过程，应届毕业生在临近就业时，要搜集大量企业相关信息，反复衡量比较，尤其侧重于从企业员工福利状况及今后长远发展前途来评价企业的优劣，以决定对企业的选择。因此，美国和日本的企业都十分重视企业员工福利的设计，他们在充分考虑对企业员工福利发展的原因和未来趋势及影响现实企业员工福利的因素基础上，把企业员工福利设计成有本企业特色的一种制度。如日本企业设立企业员工福利制度，是企业充分估计到福利制度在劳动人事管理、人力资源开发方面的作用，从而采取的主动积极的行动。他们很重视建立企业与职工在直接劳动报酬以外的、经济性或非经济性的利益关系，作为加强“命运共同体”意识的具体措施。不仅如此，为取得实效，美国和日本的企业特别重视对企业员工福利的管理，把企业员工福利的设计和管理作为企业管理制度体系中的一个重要部分，设置专门机构及人员对企业员工福利进行科学有效的管理。具体说来，对企业员工福利实施管理，主要包括三个方面的工作。一是向职工宣传解释企业员工福利的内容，使职工能理解和正确使用企业为其提供的福利；二是在职工需要和符合条件时，帮助职工获得其应该享受的福利待遇；三是注意节约开支，降低福利成本。

中国的传统企业员工福利却是一种国家制度安排，是国家社会保障安排，是企业

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办的社会福利。为了维护社会的稳定，企业不管大小，都必须完全负责职工及其家属有关的一切福利，企业成为一个麻雀虽小，五脏俱全的“小社会”。由于是法律强制举办，企业员工福利成为企业的法定义务，职工享受它则成为法定权益，企业不论其经营状况如何均须努力办好员工福利，而职工不论劳动态度及对企业的贡献如何，均可平等地享受企业员工福利。因此，中国的企业员工福利虽然耗费的是企业资财，即又与企业的发展无直接关系，其实质是为社会稳定服务，从而是一种政府或社会责任的转嫁，是企业的一种社会负担。 （3）在内容方面

三个国家的企业员工福利设计各具特色。美国企业的福利分为两大部分，一部分是政府通过立法，要求企业必须提供的，称之为法定福利，另一部分是企业自己在没有政府立法要求的前提下主动提供的，称之为企业员工福利。其法定福利，根据美国的法律要求，主要有工伤事故补偿、社会保险、失业保险和停薪产假等。20世纪90年代初，美国企业根据法律要求所支付的福利开支，占企业员工福利开支总额的22.7％。美国企业根据自身实际和需要向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。

美国不像其他国家由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点。美国企业员工福利津贴在二次大战后才流行起来，现在大多数企业都有福利计划。几十年来，企业员工福利津贴的比例即职工福利占劳动总成本的比重有上升的趋势，福利已成为职工劳动报酬中的一个重要部分。现在美国企业每年为职工福利所支付的费用，绝对额为一万亿美元左右，福利支出占劳动总成本比为38％左右。

日本的企业员工福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分。所谓法定福利项目，是企业根据政府法律、法令承担的对职工应尽的义务；法定外福利项目，则是企业根据需要自行设立的项目。法定福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基金、船员保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等。它在企业员工福利中约占62.2％；法定外福利主要包括：住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等。这方面的费用支出约占企业总福利费用支出的37.8％。从另一个标准看，日本企业的福利费占现金工资总额的比例

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约为11—14％。日本企业员工福利的一个显著特点是对职工的“全面照顾”，对职工本人、职工家属、子女，统统给予福利待遇。不管企业规模大小，他们在法定福利项目方面，各企业差别不大，而在法定外福利方面，各企业之间特别是大企业同中小企业之间有较大差别。据1981年调查资料，以规模5000人以上企业的员工福利为100，则规模在300—999人之间的企业的法定福利为84.1，而法定外福利则仅为44.1。以丰田汽车株式会社为例，这家拥有7万余名职工的著名大企业有十分详细而优厚的员工福利项目设计，它不仅按时足额依国家法律法规要求为企业职工办理各种法定福利，还根据自身实际和需要为职工提供多种法定外福利。公司建有单身宿舍、家属宿舍，用以满足职工及家属的居住需要，共有63座单身宿舍楼，19300间独身宿舍，共有住房65座，5600户。 还为职工提供自有住宅自助和租房补贴费，为职工提供交通补贴费、家属补贴费。公司有7个娱乐场所，1家医院，几个疗养院，经常举行各种文娱活动，如各种俱乐部不定期组织集体旅游等。公司为职工提供定期集体人身保险、生活困难临时借款。公司提供购置家产的贷款（如购车贷款）、部分优惠的公司股权和有高利率的公司储蓄帐户等。

中国的传统企业员工福利均由企业经办，主要由劳动保险、集体福利事业、职工住宅福利、职工生活补助四个部分组成。劳动保险项目主要包括工伤保险、劳保医疗、退休养老制度、生育待遇等。集体福利事业主要有四类：一是直接为减轻本企业职工的生活负担和家务劳动提供便利条件的，如职工食堂、托儿所、幼儿园等；二是为活跃和丰富职工文化娱乐生活而建立的福利设施，如文化馆、阅览室、职工俱乐部、体育场所等；三是为增进职工身体健康而开办的防病治病设施，如职工医院、疗养院等；四是为帮助职工解决子女入学就业所举办的事业，如职工子弟学校、劳动服务公司等。职工住宅福利的典型特征是把作为人类生活基本必需消费品的住宅当作福利，由企业投资建设，免费分给职工居住，由企业承担住宅的维修等责任，职工只象征性地交纳一点所谓的“房租”，不仅如此，企业还要给未享受到单位住房的职工提供住房补贴。职工生活补助主要包括探亲假补助、上下班交通津贴、粮食和副食品价格补贴及职工生活困难补助等。 （4）在运行方式方面

美国、日本的企业员工福利，小部分在企业内部办，更多的具有开放性，中国传

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统企业员工福利则由企业封闭地兴办。由于国家社会福利事业的不发达，实质上使得中国传统企业员工福利成为企业办的全面性的社会保障，在这种制度下，企业只得封闭地兴办企业员工福利。各企业从福利资金的筹集使用到福利设施的建设、享用等，整个企业员工福利系统的运行均限于本企业之内。各企业追求企业内部的福利设施、福利项目、福利服务的“小而全”，最终把企业办成了一个五脏俱全的“小社会”。每个企业的福利设施既不为社会服务，也不为其他企业或单位服务，各企业自我封闭，缺少企业间的沟通和联系，未能充分利用社会力量如社会化的设施来满足企业员工福利的特定需要。

美国、日本则不同，他们的企业员工福利，小部分在企业内部办，更多的具有开放性，能较好地跟社会联系起来，提高了双方的效率。如美国的大多数企业，都把企业的退休金计划和退休职工能从政府得到的社会福利收入统一考虑，减少企业的退休金支出。退休职工每从政府得到1元钱，企业从个人退休金计划中减去0.5元。在日本，企业给员工提供免费午餐，并不一定非要由该企业建一个食堂，由内部食堂给员工提供，而可以由企业出钱，出面选择一家毗邻该企业的餐厅，由该餐厅定期定时按标准向该企业员工提供员工午餐。 （5）在财政来源方面

美国、日本企业员工福利经费的真正来源是职工劳动创造的财富，中国企业员工福利经费既包含了职工的部分必要劳动积累，又包含了企业成本的扩充。美国企业员工福利中的法定福利，如工伤事故补偿、失业保险、停薪休假等的保险费、开支等全由雇主（企业）支付承担。而参加社会保险的费用由雇主和雇员共同支付，雇主缴工资总额的5.7％，职工缴收入的5.7％。社会保险基金的征集采取课税制，由国家税务局作为一种税种，即社会保险税统一征集。由于美国企业多为私有企业，利润最大化是其第一目标，企业给职工所提供的企业员工福利的经费来源为企业的生产经营或其他收益。可这只是形式，从根本上看，这些经费的真正来源是职工劳动创造的财富，是企业以福利形式发给职工的劳动报酬，资本家是决不会拿自己的钱给职工提供福利的。日本企业员工福利的经费来源类似于美国企业，其法定福利中的其他部分由企业负担，但厚生年金保险费以企业为单位按月向政府交纳，一半由企业负担，另一半从职工工资中扣除。法定外部分如企业退休年金，其数额多少由企业的财力负担能力决

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定。在中国，企业是国有企业，承担过多社会职能的企业的福利经费按国家政策完全由各企业自行负担，即按规定比例计提，专款专用。在1969年以前，国有企业职工福利的经费是按各企业职工工资总额的8％从成本中提取，其中5％作为医药卫生费开支，2.5％作为其他福利开支。1969年11月，国家规定国有企业将职工奖励基金、福利费、医药卫生费合并统称为“企业职工福利基金”，按职工工资总额（扣除各种奖金）的11％提取，计入企业生产成本，这种混合计提的方式一直持续到1979年。1979年以后，我国企业员工福利经费的计提方法又经过一些改变，但从其发展轨迹看，我国一直把企业员工福利费用作为企业生产经营成本看待，企业员工福利经费完全由企业承担。而由于中国企业长期实行的低工资制度，企业为职工提供的工资大大低于职工在企业中付出的劳动，所以，中国企业员工福利经费既包含了职工的部分必要劳动积累，又包含了企业成本的扩充。 （6）在本国福利体系中的地位方面

美国、日本的企业员工福利只是对政府和社会提供的社会保障的一种补充，而中国传统企业员工福利却构成了整个社会福利制度中的主体。美国、日本有比较完善和发达的社会保障制度，他们的企业员工福利是建立在全民化的社会保障制度基础上的，政府和社会举办的社会福利事业较发达，二者的社会福利费用占国民生产总值的比例分别为13.2％和12％，职工并非必须依赖企业内部福利才能生存，企业员工福利只是对政府和社会提供的社会保障的一种补充。而在中国，由于社会保障制度不健全，社会福利事业不发达，没有充足的社会化的福利可供职工享受，职工的生活在很多方面都需要依赖员工福利，因此，传统企业员工福利就构成了整个社会福利制度中的主体。同时，在企业分配中，企业员工福利又表现出特殊性，企业员工福利并非是对工资的补充，而是与职工工资分配同等重要，一些单位职工的福利收入甚至超过其工资收入，存在低工资收入、高福利待遇的状况。 （7）在实际效果方面

美国和日本的企业员工福利真正起到了激励员工努力为企业工作的作用，而中国传统企业员工福利在实践中不仅不能激励职工的劳动积极性，而且成了滋生懒惰的温床。由于企业员工福利的内容、目标、性质等不同，导致中国、美国、日本三国的企业员工福利制度所起的实际效果不同。在美国和日本，企业员工福利真正起到了激励

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员工努力为企业工作的作用，福利越好，企业对职工奖励越多，员工也就愈为企业的发展做出贡献，这种激励带来了企业与职工关系的良性循环。企业员工福利既调动了职工的积极性，提高了劳动效率，激发职工不断上进，又增强了企业的凝聚力、竞争力和吸引力。特别是日本的企业员工福利，更使职工对企业感恩戴德，无比忠诚。职工为报答企业，一是稳定地为企业服务。二是在企业遇到困难时，自觉想办法为企业分忧。如职工经常为了工作效益而主动要求加班或增加劳动量。三是为了企业的全局利益，职工在工作中特别重视相互配合和整体协作。当然，美国和日本的企业员工福利制度也存在如何分配才显得更公平、更富效率、企业员工福利支出的刚性增长给企业造成一定压力等问题，但由于其企业员工福利是企业的内部事务，政府只对企业的工资分配制度进行有限干预，企业员工福利的好坏只对企业产生影响，并取决于企业的效益和职企关系的协调上，所以各企业能够及时调整企业员工福利计划并组织有效管理，保证企业员工福利收到好的效果。

在中国，由于职工享受企业员工福利是法定权益，企业采用的又是平均主义的分配方式，职工的劳动好坏对福利待遇并无多大影响，导致了企业员工福利在实践中不仅不能激励职工的劳动积极性，而且成了滋生懒惰的温床。并且，中国的企业员工福利完全听命于政府，其项目设置、水平高低等均由严格的政策规定，企业并没有相应的自主权，企业员工福利所产生的影响往往会超出企业。于是，职工对企业员工福利的过分依赖和企业间、不同职工间的相互攀比，导致企业员工福利的刚性增长，使得企业员工福利成为企业的一种沉重负担，甚至影响了企业正常的生产经营活动。 3、启示

通过上述比较，我们可以得到关于构建我国新型企业员工福利的有益启示： （1）企业员工福利是企业发展之必需

从国际比较中可以看出，在任何一个国家，企业员工福利都是企业发展所必需的一种激励手段，并且适度的企业员工福利对企业发展具有极大促进作用，它主要表现在以下几个方面。 ①协助吸引员工

好的企业员工福利是企业形象的一个标志，在企业招聘雇员时对优秀人才有很大的吸引力，在其他条件相当情况下，设有良好企业员工福利就会增加企业在人才竞争

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中的优势，招来贤才为企业服务； ②协助保持员工的稳定性

企业有较好的福利保障比单纯付给职工高工资、高奖金，更能使员工产生稳定感，更能激励职工较长时间地为企业服务。如有些福利的享受条件直接同职工为本企业服务的年限挂钩，明确规定一个职工必须为企业服务达到一定的年限，方可享受这项福利。

③提高企业在职工及其他企业心目中的形象

好的企业员工福利象征着企业的兴旺，向职工及社会昭示了企业是一个充满活力、积极向上的发展型组织，既增强了企业的凝聚力，又提高了企业的地位，增强了企业的竞争力。

④协助提高员工对职务的满意度

职工都是带着一定的需要来到一个企业并为企业服务的，企业员工福利能够在一些方面满足职工的需要，这时职工便会对自己所承担职务产生满足感，对自己在企业中所外的地位状况产生满意感、成就感。如此，企业员工福利通过激励作用，促使职工充分发挥工作的积极性、主动性、创造性，大胆进行技术创新和管理创新，高效地为企业服务，进而提高企业的劳动生产率，提高企业的竞争力，从机制上促进企业不断向前发展。

（2）企业员工福利应为企业发展战略服务

从上述比较分析中可以看出，企业员工福利的本质是激励员工为企业努力工作，促进企业的发展，设置企业员工福利的目的就是要为企业发展战略服务，这是企业员工福利的根本出发点。在深化社会主义市场经济体制建设过程中，搞好企业改革，促进企业发展是至关重要的一个环节，为此，我们要迅速改革传统企业员工福利，建立新型企业员工福利，充分发挥企业员工福利这一企业制度安排的根本作用，强化其为企业发展战略服务的出发点和目标。企业员工福利为企业发展战略服务主要体现在为企业吸引人才、稳定队伍、激励员工不断上进、提高工作绩效、提高企业综合素质等方面。在我国已确立建立现代企业制度情况下，要系统做好企业员工福利为企业发展战略服务的工作，一是政府要从体制上高度加强对社会保障和有关企业制度的设计及改革，明确界定我国企业员工福利的地位，规定企业员工福利资金的筹集、使用、管

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理等；二是要加快企业改革步伐，争取早日建成现代企业制度；三是各个企业要根据自身实际，设立有特色的企业员工福利，并加强宣传扩大影响。 （3）美、日的一些具体做法有参考借鉴价值。

从上述比较研究中可以看出，美国、日本等发达国家在企业员工福利的组织方式上，有一些做法经实践检验是比较科学的，为我国在改革企业员工福利制度、建立新型企业员工福利时，提供了一定的思路和参考借鉴价值。如在企业员工福利结构设计即各项目的搭配上，注重高效率的做法；国家将一些必须由企业给职工提供的福利，以法律的形式固定下来的做法；企业在福利管理模式上，有专门机构和专业人员专事企业员工福利的策划、管理、组织、实施的做法等。特别是他们在有关项目上的具体做法更值得我们借鉴，例如美国的休养制，他们特别重视采用带薪休闲这一福利方式，带薪方式是美国近二十年来发展较快、很受职工欢迎的一项福利，20世纪90年代初用于这项福利开支的费用，已达职工福利支出总额的26.4％，带薪休闲和医疗保健并列为所有福利项目中两个最大的开支。我国在建立社会主义市场经济的今天，广大企业职工同样会存在竞争激烈、工作紧张等问题，大多数职工希望有更多的休闲来放松自己，让自己多一些时间去享受生活，因此，我们在设计新的企业员工福利时，可借鉴美国经验，结合我国国情，设计出适合我国企业实际、形式多样的带薪休闲福利。再例如，日本的温情式企业员工福利，将浓厚的感情色彩注入企业员工福利事业之中的做法也是值得我们学习和借鉴的，只要是能起到激励作用、企业又具备实施条件的企业员工福利，我国企业在设计企业员工福利时，就应该纳入企业员工福利之中。 （三）我国企业员工福利的现状及存在问题 1、我国企业员工福利的现状 （1）从法律规范来看

1994年颁布《劳动法》第76条之规定，用人单位“改善集体福利、提高劳动者的福利待遇”；1992年颁布、2001年修改《工会法》第30、38条之规定，工会协助企业办好职工集体福利事业，企业召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加；1993年颁布、1999年和2004年修正《公司法》第180条之规定，公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利，2005年又删除第180条，补充第18条之规定，公司工会代表职工就职工的劳动

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报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同；1988年《全民所有制工业企业法》第45、50条关于厂长、职工代表大会就职工福利的职权和义务等，虽然这些法律规范不成体系、过于原则、缺乏操作性，但是在不同程度上触及员工福利的权义主体、资金来源、管理机制等一系列重要问题，是进一步建立和健全我国企业员工福利的制度基础。 （2）从经济发展的现实角度来看

新中国建立伊始，基于意识形态、社会稳定、资源统一分配等因素，我国选择以国家为中心的社会主义福利制度，即国家承担福利供给的主要职责，尤其是在城市。但是，与西方的福利国家不同的是，国家与个人之间没有直接的福利授受关系，而是以单位为中介展开的。“单位制”是改革前中国城市社会中的一项重要制度安排，一方面，大多数社会成员被整合到一个个具体单位中，由单位给予他们社会行为的权利、身份以及合法性，并满足他们各种需求，代表和维护他们的利益，控制他们的行为，另一方面，国家垄断所有社会资源，并通过单位分配资源，个人也只能从所在单位获取基本生活必需品。企业就是单位之一，其不仅是工业组织的一种形式，也是国家控制社会的一种手段，因此，企业所提供的企业员工福利的实质是国家福利，主要包括职工集体文化福利和职工集体生活福利：前者是指由企业兴建文化卫生、体育娱乐等设施，以优惠待遇供职工享用和提供服务，包括业余学校、文化宫（俱乐部）、图书馆、体育场馆、医院（卫生所）和保健、疗养设施等；后者是指由企业兴建集体生活服务设施，以优惠的待遇供职工享用和提供服务，包括职工食堂、职工宿舍、托儿所、幼儿园、子弟学校、浴池和理发室、上下班交通车辆等。随着员工的生活不断需求的满足，员工对于基本的工资不再满足，企业开始进行企业自身的员工福利来加大自身在整个行业中的竞争力。比如增加了生日福利，等等，花样层出不穷。 2、我国企业员工福利的存在问题 （1）企业员工福利固守公平性

不少企业福利制定的相关规定的平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看作了企业薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到企业对员工的关怀，这不但导致了福利的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。

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（2）福利项目和结构的设计的单一忽视员工多元化的需求

在员工福利管理的过程中，许多的企业都以企业为主导，企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位，整体计划基本由企业来制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中，虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率，但是由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的积极性。

四、我国企业员工福利的路径选择

（一）企业在做企业员工福利时的注意点 1、要对于员工荣誉感与凝聚力的充分考虑

大家都知道企业文化的建设很重要，却往往忽视了礼品、福利品在企业文化建设中的作用。

一个常年没有福利品的企业，员工工资级别差距很大，而且都有一定神秘感，在员工的眼里就只有硬性数目的工资，个人价值，个人在企业里的地位和领导的赏识程度都直接跟工资数目打上一一对应关系，一旦工资降了，员工的全部工作激情，凝聚力，团队合作，个人情绪全部都降到冰点，工资升了，员工眼中就盯着一个更高的目标，所有的一切都用钱来衡量，员工的关系更多的是竞争，冰冷的竞争，更严重的是，领导与下属之间的阶级矛盾苦大仇深。

而一旦有些福利品，那结果就完全不一样了，中国有句老话叫做“礼轻情义重”，因为礼品的价值往往是不透明的，这就让员工很难准确地用金钱计算自身的价值。于是，简单的用工与被用工之间往往多了一层情，很多企业口号里总有“用情留人”却往往只浮于口号，忽略了员工节日福利的重要性。

另外，节日福利品往往还是一剂破除阶级界限的良方，很多企业都提领导与下属打成一片，同甘共苦，试问，如何打成一片？工资差别，地位差别，办公室差别，连吃饭也有个差别，关系差别就更不用说了：工作关系是领导与服从关系，就是来个民主讨论，可到了最后不还是领导来个肯定与否定的决策吗，所以打成一片最多是一句口号或者是个愿望，根本就无法落地成现实的东西。但如果发放福利品，领导和下属

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的福利品就完全一样了（除非企业要坚决把这种阶级差别执行到底，领导和普通职员的福利品也有所区分）这一天，大家在节日的祥和欢乐气氛中享受平等的待遇，在说说笑笑中拉近了领导和普通职员的距离。

每个员工都不可避免的有三个圈，同事一个圈，朋友一个圈，亲戚家人一个圈，平日里生活上，跟亲戚朋友谈起来，“我们公司又发福利品了”，哇，你们公司真好，真有钱，效益不错，领导有魄力，你们公司在行业里是第一位吧？羡慕之情洋溢于表，而你的同事则在一面极力抑制着兴奋，努力谦虚、保持低调再低调的表情下高兴地接受着亲朋好友对他公司和他本人的恭维，在保障了企业宣传的同时。也增加了他的自豪感和对企业的归属感，虽然，可能这些福利品加起来也就30元不到，2-3个小时的工资。

2、要有行为文化的衬托

福利品好处多多，这里就不能一一赘述，但选福利品最好还是有个讲究，一个好的福利品不但能做到锦上添花还能引导一种更有利于企业发展的行为文化。

比如：一个身处高端写字楼的企业，节日到了，发了一大堆干货水产，酱油味精，再外加几大箱水果，一看，没牌子，垃圾货，再看味道不正，颜色灰暗，心理一咯噔，搬得几身臭汗，可平时一星期加起来做不到三顿饭，搬回去放在家里烂掉坏掉，同时这些日用品价格再透明不过，搬累了歇在电梯里就开始估算价值了，二三如六，三三赶九，哎呀，这些东西加起来也就百八十块钱，拿回家也只是放一段然后再费点时间清理掉，一没使用价值，二没收藏价值，倒是有锻炼身体的价值，算了算了，“小李，这两箱水果你要不要，放假我要出外一趟，放在家里都坏了”，“不要不要，我自己的还想送人呢。”

这样一送，钱去了，人忙了，管理层死了不少脑细胞，员工死了不少运动细胞外加几个脑细胞，效果呢，没多大感觉。最多也就是：哎，我们企业送了一堆烂东西，我都懒得搬，丢了，亲戚朋友无语，不知道是该说企业太有钱了还是说员工太骄奢了。 3、忌不相干

首先要看自己需要一群什么样的人，要培养一种什么样的文化，动手文化，狼文化，很多企业组织登、户外锻炼什么的很好，只是因为过分占用家庭生活时间，同时组织起来麻烦，费用不低，所以总不能长期组织，所以送些新奇的家用工具，运动工

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具什么的就很有帮助。几个节日下来，一套工具齐了，意识效果也就慢慢出来了。如果，不考虑这一层，胡乱送一气，也许能得个有情有义的好名声，但毕竟效果大打折扣，送的东西再多也没培养到什么。 4、忌档次不匹配

如果，员工普遍收入都不错，你送个几元十几元的地摊货，那也肯定被丢在一边，甚至都不愿意拿回家，更别谈他们会用，那所有的力气都白费了，还不如不送。所以，档次一定要匹配，最好是档次比生活层次略高一点点，这样，员工就有更多向往，员工觉得“噢”原来大家的品位都比我高啊，我跟他们在一起不错，而且我要多努力。 5、忌过量或过分少量

礼不需要太多，太复杂，送东西本来就是个心意，送得别人一次拿不了，还费神费事地想怎么处理，那就在增加负担的同时减少了喜悦。所以，贵精不贵多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以兴致高昂地跟老婆、老公或亲朋好友介绍下，甚至演练一番，那自然让别人刮目相看，效果也不言而喻 6、忌价格透明

中国自古就有句话，情义无价，如果一件礼品价格太透明，实在的中国人不免就盘算他的实际价值，太高了企业吃不消，太低了，效果一下就见底，弄个适得其反，所以，礼品最好是价格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大欢喜，大家都有面子了，效果自然就再好不过了。所以，节日礼品、福利品不能总是送那些价格太透明的日用品。

（二）我国企业员工福利发展急需创新与合作

根据《中国保险统计年鉴》的数据统计显示，在过去年鉴显示保险的五年中，企业员工福利保险（包括定期寿险、短期意外包括保险意外险和健康险等）的市场规模一直停留在200亿元人民币左右人民币健康规模。尽管市场主体日渐增多，企业员工福利保险的产品创新保险尽管市场却还远跟不上市场的需求，赔付率不断上升，费率却停滞跟不上上升需求不前，就连高端医疗福利这一新兴细分市场，近几年医疗新兴市场也慢慢从“蓝海”变成了“红海”。面对这种状况，实际上企业和员工还有很多的实际上企业员工保障需求，市场上并未有合适的产品来完全满足这些需求这些合适。

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企业员工福利创新可以从以下三个纬度着手：体系、保障可以员工保障和管理。 1、在“体系创新”方面，弹性福利是当前的一个当前热门的弹性体系题。 弹性福利体系的很大一个部分是由核心和自选的保险弹性部分福利项目组成。在很多方面有创新的空间，我们可以发现如增加自选福利的可携带性，在员工离职或退休时仍能延迟员工退休离职续其风险和医疗保障；提供更灵活的核保安排，或有既保障医疗提供病史的员工，也能以合适的价格购买到所需的保障；更多价格购买合适地运用网上的注册和查询系统，为员工提供加入自选计划加入系统注册的便利等。 2、在“保障创新”方面，要聚焦于目前员工保障方面存在的巨大缺口： 首先，员工在失去工作能力、失业或退休时面临极大员工失业退休的保障不足问题。满足员工对“安全”的需求，是企业提企业安全需求供企业员工福利的基础价值所在。然而，根据中国目前法定员工福利的要求，员工因病丧失工作能力后，一般最长只能享有要求两年的医疗期，尤其对外企员工而言，接下来就面临与企业解除劳动合同，经济收入来源和持续的医疗费开支都失医疗费收入劳动去了保障。而在发达国家非常普遍的长期失能保险，在中发达国家长期保险国由于产品少，价格昂贵，缺乏普遍认可的“失能”鉴定价格鉴定缺乏方式，还令企业望而却步。但是在中国已经有出台了很多合法的适合国情的产品设计和定价。这些福利保障完全大有可为，预计定价会率先在中高端人群中迅速普及。

其次，员工在医疗费用保障方面还存在巨大缺口，补充费用存在员工充医疗保险的市场操作存在的误区急需扭转。目前中国的操作扭转医保和正在推进的医疗卫生体制改革，还是以“广覆盖、推进覆盖还是低保障”为主要原则。员工如果希望享有全面的医疗保障主要希望享有和高质量的医疗服务，如特需门诊、高级病房、私家诊所病房质量特需、疗效更好的自费药和诊疗服务时，无论医保还是企业提企业自费无论供的补充医疗保险都极少覆盖相关费用。中国卫生统计保险统计费用据显示，目前中国的医疗保健开支中，个人自付费用仍占保健费用到50%以上。

第三，将健康管理引入医疗保险的计划设计，通过从引入健康保险源头上改变员工的行为习惯，从而达到控制健康风险和降源头风险健康低理赔率的目的。在国外，越来越多的企业和健康保险公越来越企业健康积极参与到干预员工健康风险上面来：如员工戒烟、参于风险健康、干预加锻炼或减轻体重，可获得一定的奖励或保费优惠；

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通过体重奖励保费对慢性病和重大疾病进行个案管理，从而降低医疗费用开慢性病个案重大支等。

3、在“管理创新”方面，可关注的领域包括员工健康管理、福利成本管理和供应商服务的管理，以有效提高员工满意供应商成本管理意识、员工队伍的生产力，以及成本的长期可持续性。

（三）我国企业员工福利的全球化

对我们中国企业而言，处在全球化的不同阶段，对海外企业员工福利治理的关注点是不一样的，因而所采取的行动也会有所差异。

中国企业的全球化进程通常分为四个阶段：在通过国际业务部门开展跨境业务的第一阶段，企业以向海外短期派遣中国员工进行商务活动为主这时主要考虑的是员工人身安全和健康风险规避的问题，可采取的福利手段包括安排足额的海外人身和医疗保险保障，以及紧急救援服务；当企业开始设立海外代表处，进入全球化的第二个阶段，就需要通过当地员工或第三方机构了解当地法定福利要求，为常驻外派员工和本地雇佣员工安排本地化福利；到第三个阶段，企业开始有一些海外子公司，有几十个甚至上百个员工在当地工作，主要关注点是对福利计划设计和审批流程应如何规定，决策的流程和依据以及如何对福利实施进行管控，企业可以通过明确总部和当地的职责分工，对福利进行评估和差距分析、制订供应商的选择标准等手段来辅助决策；在全球化阶段，企业就不能以个案的方式去解决每个国家的问题，而是要建立全球福利治理的框架和管控模式，确保全球福利治理框架的有效运作，并制定过渡方案。

在高度全球化情况下，福利治理的定义是包含了全球福利理念和策略，福利治理的指导原则和实施流程的书面框架性文件，以界定在福利提供过程中重点工作的职责分工、管控模式和监督管理。

福利治理的具体内容包括在实施和监管福利计划过程中需要完成的主要工作，职责承担者是谁，如何确保计划有效的运作和计划评估的频率等。

在大的全球企业员工福利治理的框架下，企业需要制定有关福利计划设计、计划实施、资金安排和风险管理等几个具体方面的指导原则：首先在计划设计上总部的企业员工福利管理人员需要给出福利设计理念的指导性意见，如市场竞争力定位，是不高于市场中位值还是不低于市场中位值；是否给予员工选择权，虽然国有企业员工福

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利非常全面，但不允许员工选择，而在国外，弹性福利已经成为福利发展的趋势；还有是否引入消费者导向，这对中国企业来说是很新的概念，它赋予员工更多的自主权，提供更多的信息以及通过激励措施引导员工做一名精明的福利消费者，从而达到福利计划成本效益最大化的目的。

在企业员工福利实施上，总部需要管控三个方面：首先是供应商选择，福利的相关服务很多时候是由第三方供应商提供的，因此关于供应商选择的标准、重新选择供应商的频率、何种情况下需要招标及招标的流程哪些供应商可以全球或区域指定，总部最好能有清晰的指引，以规避因供应商资质问题带来的风险。比如医疗保险福利，很多发达国家的企业都通过全球指定的保险经纪公司来安排，将专业的事情交由专业的机构去做，同时也减轻福利行政操作方面的工作量。其次，总部需要对决策人和决策流程进行管控。第三，总部需要对信息沟通的方式作出一定的要求，如哪些信息需要定期上报给总部，哪些与福利相关的重大事件需要知会哪些人等。

当地的分支机构则需要做好企业员工福利实施的两个方面：一是员工沟通；二是供应商管理和服务监控。

中资企业和外资企业在福利管控的职责分工方面还是有很大的不同。中资企业的企业员工福利往往是多头管理，统放结合，由人力资源部门管控的福利项目只占很少的一部分，不同的福利项目分散在不同的部门管理。而外资企业一般在总部人力资源部门内会设“全球福利管理”这样一个岗位，对员工福利进行专业化管控。但这个岗位人员配置非常少，因此管控模式和审批流程就非常重要哪些事情由当地分支机构来操作，哪些事情需要总部批准，需要有非常清晰的指引。

在企业员工福利的资金安排方面，中资企业关心的更多是列支渠道，而外资企业则普遍实行预算管理，也就是说要上一个新的福利项目的话，可能要提前一两年做到预算里面。总部对资金安排的指导原则通常包括是否应利用当地的税收优惠政策，花更少的钱办更大的事，是否与员工分摊成本，是否有国际共保策略，是否引入福利成本控制策略，以确保福利在财务上的长期可持续性等。

全球的企业员工福利治理的风险管理有很多方面，可以主要总结为五种类型：市场竞争力风险、经济风险、合规风险、实施风险、健康风险。

针对全球的企业员工福利治理的工具也有很多种在这里主要为大家介绍以下四

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种：一是员工福利市场实践报告；二是福利评估和差距分析工具；三是福利信息管理工具；此外，跨国企业还有一个比较常用的福利管理工具叫国际共保，即通过参加一家或多家国际共保组织对医疗和保险福利进行更好的管理。

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