为确保公司各项安全生产制度措施的持续适宜性，充分性和有效性，特制定本制度。 1评审机构
安全部负责制定管理评审计划、报经理批准，由经理负责主持评审会议，副经理、各部门和内审员参加管理评审会。 2评审频率
系统评审按《安全标准化系统监测计划》进行，一般一年一次 。当安全管理系统有重大调整；市场环境、相关方安全环境期望有较大变化；出现意外情况，严重影响安环系统适应性和时效性时，由经理批准决定。 3评审的依据
《企业安全生产标准化基本规范》 4评价人员能力
（1）、熟悉相关的安全、健康法律法规、标准； （2）、接受过安全标准化系统评价技术培训； （3）、具备相关的技术知识和技能； （4）、具备操作内部评价过程的能力； （5）、具备辨别危险和评估风险的能力；
（6）、具备安全标准化规范评价所需的语言表达、沟通及合理的判断能力。 5评审方法
内部评价的方法主要使用问询、记录回顾和现场检查等。
6评审的内容
（1）、安全生产方针的适宜性，目标和指标及管理方案的执行情况；
（2）、有关法律、法规及其他要求的符合情况； （3）、标准系统的运行情况； （4）、上一次评审会议的落实情况等。 7评审结果处理
管理评审的结果形成内部报告，报总经理指示，并对目标指标及安全标准化建设管理方案进行必要的修订。
纠正与预防措施实施保障制度。
1负责部门及职责
1）、安全部负责组成纠正措施验收组，开展纠正措施验收工作，并负责提出纠正措施处理意见
2）、安全部负责对纠正与预防措施的落实情况效果进行跟踪验证
3）、安全部负责全公司的安全纠正措施的调查、处理、统计和报告工作 2纠正范围
对安全生产委员会的活动，培训程序评估，变化管理流程，检查系统，职业卫生监测，事故调查，标准化规范评价，系统评审，风险评价，内部评价进行纠正，以适应企业管理和安全生产的需要 3工作程序
1）、依据监测结果确定需要采取纠正措施部门和单位 2）、依据问题的严重程度，制定纠正和预防措施的实施计划 3）、及时反馈纠正和预防的实施情况及其有效性，并与员工和相关管理层进行沟通
4）、对纠正和预防的实施情况及其有效性进行评审 5）、保存及管理纠正系统和预防措施记录的要求 4纠正措施的评估
1）、制定的纠正与预防措施需要经过公司安全生产委员会的审核通过才可实行
2）、责任部门制定的纠正与预防措施，必须通过安全部门安全生产委员会的审核才可实行
5纠正与预防措施沟通
1）、安全生产部门的工作人员或专兼职安全预案发展纠正与预防措施的制定，并提交公司安全生产委员会进行审核
2）、负责纠正与预防措施实施的责任部门，负责将纠正与预防措施的实施的效果和事件情况，或需要进行调整的纠正与预防措施反馈给安全生产委员会或公司主管领导
3）、安全生产唯一会负责对纠正与预防措施实施的跟踪监督对需要进行调整的纠正与预防措施进行可行性操作的评价，将合理化的建议反馈至安全生产部门和负责纠正与预防措施实施的部门
4）、安全部门和行政部门还可以在每次纠正与预防工作结束后，通过座谈会等形式进行沟通，对该次实施效果进行评价 6纠正与预防措施实施
1）、相关职能部门负责对本部门出现的不符合规定的做法进行纠正与预防，并加以实施
2）、需要采取纠正措施的部门，应对原因进行分析，并制定预防、纠正措施，明确负责人，并填写“预防或纠正措施实施单”该预防、纠正措施应得到部门负责人的审核
3）、需要采取纠正措施的部门，应实施审批后的预防纠正措施。 4）、由安全部门配合进行预防、纠正的、应由需要采取纠正措施的主要责任部门负责组织实施，安全部门督促落实情况，进行验证。
5）、纠正与预防措施若涉及文件修改，应按有关规定执行。 6）、需要采取纠正措施的部门纠正完毕后，通知检查人员对纠正效果进行验证，并将“预防或纠正措施实施单”反馈给安全部门
7）、对纠正效果达不到要求的，应重新制定新的纠正或预防措施，并组织实施和验证效果
8）、各部门发生的需要进行纠正的安全问题应限制整改，若在期限内不能整改的，应制定实施计划并予以实施。 7纠正措施执行情况反馈
1）、在规定的时间内将执行结果反馈给安全部门和上级领导，以便有时间采取进一步的行动
2）、主管领导应本着认真负责和严谨的态度，详细审阅和核实纠正与预防措施执行情况报告。发现不符合规定的，责令公司安全部门提出新的纠正与预防措施建议，以《纠正与预防措施通知单》通知到原相关责任部门，并监督其落实情况，限时令其整改，不可拖延。
绩效管理的持续改进
绩效管理不但是人力资源管理中的独立模块，还要形成一套绩效管理体系，将过程管理纳入进来，通过与其他管理的融合，从而构建企业管理的整体框架。这是一个从“绩效考核”上升为“绩效管理体系”的过程。
一、 绩效管理理念的转变
绩效管理不应仅仅是停留在绩效考核阶段，绩效考核不等于绩效管理，绝不能忽视对管理过程的控制和持续改进，避免绩效管理与预期的目标偏离，使绩效管理流于形式，失去了绩效管理的激励和指引作用。
管理职能划分为计划、组织、人事、指挥、控制。很多绩效管理失效的根本原因在于过程的控制。因此绩效管理除了要建立相应的考核指标和管理流程等方案外，还需要在执行过程中体现对过程的管理，并将考核的结果转化为下一轮绩效管理的输入，从而体现对绩效管理的持续改进。因此，现代的绩效管理体系应该是在原有的绩效管理基础上将过程管理纳入其中，并与其他管理模块相对接，形成一个更大的循环，从而确保企业绩效的不断提高。 二、 绩效管理体系中考核主体的职责 1、
绩效管理者
绩效考核管理者承担的职责包括：（1）绩效考核指标、目标值、权重及评分标准的制定；（2）绩效沟通与辅导；（3）绩效考核的执行；（4）绩效结果反馈。在绩效管理持续改进过程中，考核者还应
肩负过程管理控制的职责，即在绩效反馈阶段由考核者和被考核者就考核指标的描述、标准的设定以及绩效管理流程等提出意见，人力资源部或绩效管理委员会将根据反馈的意见，定期组织相关人员进行绩效管理方案的修订和完善。 2、
教练
在绩效管理体系中，员工的主管领导不再单单是绩效的考核者，更像是一个团队的辅导员和教练，培养员工的工作能力。“教练”根据业务发展将任务和工作拆分到每个头上，通过沟通获取绩效执行信息，以帮助员工清除工作上的障碍和困难，使员工、团队、企业获得更高的绩效。
三、 绩效管理持续改进的关键——沟通
绩效管理持续改进是一个自身不断优化和发展的过程，通过对绩效计划制定过程、绩效沟通过程、绩效评价过程的有效监控和优化，从而确保绩效结果的真实有效。在这一过程中，绩效管理不再仅仅是强调目标的设置和分解，更强调绩效管理的全过程管理和监控，通过沟通将绩效管理的各阶段有效的衔接，因此，绩效管理持续改进的关键是有效的沟通。
第一阶段是制定绩效计划阶段，管理者就考核周期内的工作内容和工作目标与员工达成一致，员工能够清晰无误的了解企业的目标；第二阶段是绩效执行过程中的绩效辅导，管理者通过定期或非定期的、正式或非正式的沟通了解员工的工作完成情况，并对执行过程中的问题给予指导和建议；第三阶段是绩效反馈的沟通，通过正式沟通
对绩效结果的进行反馈、分析和总结，就考核周期内的问题提出改进的建议和措施。
绩效的沟通不是在一开始，也不是在绩效考核的结束，而是应持续不断的贯穿于企业绩效管理的全过程。 四、 企业如何将过程改进纳入现有绩效管理中
绩效管理的主要分为绩效考核指标和绩效管理流程两大项内容，因此，为更好与现有绩效管理衔接，汉哲管理咨询认为企业在推行绩效持续改进时，应重点关注三方面：指标的改进、流程的改进、沟通有效性的改进。通过在绩效管理的关键环节配套一份checklist对执行进行评估，并由考核者根据操作过程中出现的问题及时反馈至人力资源，人力资源根据各方意见，定期修改绩效管理方案，从而实现绩效管理的持续改进。 1、
绩效计划的改进
绩效计划阶段主要是考核者与被考核者就本期的考核目标达成一致，因此，对绩效计划的持续优化主要集中在对考核指标的优化上。对指标设定是否合理应参考标准包括但不限于： - 考核指标是否与企业战略目标对接 - 被考核者是否清晰的了解个人的绩效目标
- 被考核者是否了解如何将与其的绩效目标转化成具体的工作目标和行为
- 考核者是否清晰的了解被考核者的工作内容和对应的绩效标准
- 考核指标内容中所描述的能力和行为是否与岗位说明书和能力模型中的能力、行为和任务相匹配
- 考核者是否有足够的机会获得与工作行为相关联的绩效信息来源
- 考核者是否有足够的机会观察到员工相关工作的绩效 - 在收集考核反馈信息的时候，能否充分利用所有可提供相关信息的来源（客户、同事等） 2、
绩效沟通的改进
正如前面所讲，沟通是一个只有开始没有结束的循环过程。在绩效执行过程中，管理者应定期了解员工当前工作进展情况，就执行过程中的潜在问题给予员工一定的指导，并对绩效行为给予一定的反馈或改进意见。传统的绩效反馈被理解为绩效管理过程中一个环节，但从绩效管理持续改进的理念来讲，绩效反馈也是绩效沟通，也同样是应该贯穿于绩效管理整个过程中的。汉哲管理咨询认为绩效反馈可分为日常反馈和正式反馈。日常反馈可以与绩效辅导相结合，即在指导员工绩效行为的时候，也可将该绩效执行周期内的情况予以反馈。而正式反馈是指对绩效考核周期内的绩效情况予以全面的反馈或后期改进指导。
之所以增加员工与管理者之间的沟通频率是因为人们往往对积极的绩效更容易接受，而对于批评或者改进建议，则需要较长的时间。另外，员工实际工作行为与管理者对其行为反馈之间的时间间隔周期越短，员工越能够产生积极的感知，更有利于员工在绩效评估阶段对
正式绩效反馈的感知和接受，从而降低员工对绩效评估结果的不满因素，增加员工的责任心、满意度和敬业精神。 3、
绩效管理流程的改进
企业可定期（每年制定年度计划时）对现有的绩效管理体系进行诊断，并结合收集上来的绩效改进建议，对现有的绩效管理体系进行修订或完善。对绩效管理的诊断指标包括但不限于： - 考核工具是否适用于绩效管理的目标
- 考核者是否接受过现有绩效管理方案使用方面的培训 - 考核者是否对他们的评分质量承担责任
- 是否有二级管理人员对绩效考核结果进行审核，并对考核质量承担责任
- 是否对绩效评估的效度、信度以及评分偏差进行定期的评估 - 是否由绩效管理相关责任人对绩效管理体系的可用性和可接受程度进行评估
- 在每个年度内，是否能在每季度或没半年期对绩效进行正式反馈讨论
- 是否建立日常的记录体系，记录日常绩效反馈和讨论中所涉及的具体绩效行为事例
- 在考核周期内，被考核者在工作过程中能否获得具体绩效行为事例的非正式反馈
- 被考核者是否有机会参与企业年度计划的制定 - 绩效考核结果是否直接用于其它人力资源管理模块
- 是否有一套机制能对不同年度绩效结果联系起来，对被考核者的个人发展情况进行评估
总之，绩效管理持续改进需要全员参与与协作，并与其他管理相结合才能充分发挥绩效管理的作用。绩效结果作为绩效管理过程的“输出”，通过与人力资源的其他模块相结合，实现人力资源管理一体化机制，从有效提高员工的绩效，并确保了绩效管理“输入”的质量，同时结合绩效管理过程的管理，使绩效管理体系真正实现了不断优化和持续改进的目标。
安全标准化系统实施考评表
序号： 日 期 部 门 序 号 1 2 3 考评内容 □安全生产目标完成情况 人 员 职 务 考评结果 □现场安全状况与标准化条 款的符合情况 □安全管理实施计划落实情 况 考评人： 日期：
纠正和预防措施通知单
存在（潜在）不合格事实陈述及责任部门： 填表人： 日期： 原因分析： 责任部门负责人： 日期： 拟采取的纠正（预防）措施： 责任部门负责人： 日期： 纠正（预防）措施确认： 验证部门： 日期： 验证结果： 验证部门： 日期： 备注：
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