2011年绩效工资考核办法
一、考核目的：
为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用考评的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。 二、适用范围：
本办法适用于与集团公司在编员工，下属合资公司暂不在此范畴。 三、绩效考核方法：
（一）绩效考核整体框架 1、绩效考核主要分两个部分： ①一个是公司经理层对各部门的考核； ②另一个是领导对部属的考核。 2、对部属的考核又分三个层次： ①各部门负责人对本部门员工进行考核； ②分管副总对部门负责人进行考核 ； ③总经理对分管副总进行考核。
3、考核原则上按自上而下分级进行，各负其责。部门负责人对本部门员工的考核结果负责，分管副总对所分管部门负责人的考核结果负责，总经理对公司领导层的考核结果负责。
（二）编写岗位职责说明书，进行工作量化。
岗位说明书的编写，作为绩效管理前期工作的岗位说明十分重要，是确定各岗位的考核关键指标的指导依据，先由各部门负责人详细填写本部门各岗位的工作职责（内容要具体）、工作流程（附流程图）、考核项目、任职要求（文化水平、工作经验等）等，再由人力资源部门会同各部门负责人修改、审定、编制部门季度考核表。
（三）编写具体的绩效考核指标，确定月度绩效考核表的内容。 1、绩效考核指标分为部门（单位）绩效指标和员工绩效指标。 （1）部门（单位）绩效指标是集团公司与部门（单位）通过部门
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设置和职责约定的关键绩效指标（KPI），以本年度部门责任状内容为主，选取其精华作为考核项，其中应包含：成本费用类指标、服务/经营类指标、内部管理类三大类。
（2）员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标，是部门绩效的组成部分，主要以定量考核为主、定性考核为辅的操作模式（当部分岗位无法量化时，采用定性考核）。
①定量考核：
A、公司领导层（副总级）：经营管理目标责任状考核，以年度考核其目标达成情况，如产值指标、成本管理指标、利润指标、内部管理指标等，确定3项以上KPI目标考核项。
B、部门负责人：部门重点工作（总经理安排的工作；每日会议确定的各部门重点工作；部门年度工作目标分解成季度、月度子目标；因生产经营所需随时增加的工作；上级交办事项）完成的质量、数量、时间。确定3项以上KPI目标考核项。
C、其他岗位：各岗位职责规定的工作内容及部门负责人安排的工作项内容。确定2项以上KPI目标考核项。
D、集团公司应将年度工作计划、月度工作计划，在每月初由工资考核领导小组汇编转换成考核目标，月底视完成的数量、质量列入考评。
②定性考核：
公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。
（四）考核采用百分制的办法：
1、为了更好地体现公平、公正、公开的原则，实行同岗位人员互考、互评或人数较少的部门实行本部门内互考、互评的考核机制并按权重予以平衡。
2、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
①公司领导层（副总级）：定量考核80%，定性考核20%。 ②部门负责人：定量考核70%，定性考核30%。
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③其他岗位：定量考核60%，定性考核40%。
其中:生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%
非生产期（如春节），定量30%，定性70%
四、绩效考核的组织
（一）建立考核组织机构：集团公司设立考核领导小组，由集团公司总经理（副总经理）领导、各部门负责人共同参与、人力资源部落实，考核领导小组负责最终审定考核结果。
考核领导小组组长： 考核领导小组副组长： 考核领导小组成员 ： 考核第一责任人：各部门负责人
（二）考核人根据考核表格的具体内容，对被考核人进行定量、定性的考评，并出具合理的分数和评价意见。
（三）在考核期间，被考核人如果因人事变动而调离，调离当季（月）考核由两个项目组分别考核取平均分值。 五、 考核权限：
序 被考核者 片区负责人 部门负责人 考核领导小组 集团分管副总 集团总经理 董事会 1 2 3 4 5 6 7 基层员工 片区负责人 行管人员 部门负责人 分公司负责人 副总经理 总经理 初审 复审 初审 初审 终审 复审 复审 初审 初审 终审 终审 复审 复审 终审 终审 考评 考评 说明：
1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；
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2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；
3、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作；
4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；
5、 在其他难以确定考核者的情况下，原部门负责人可以在征得考核领导小组意见的情况下，指定考核人员。
六、考核人的职责：
（一）考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。 （二）人力资源部负责进行考核结果汇总、跟踪。 （三）考核结果存在争议时，由考核领导小组审核定夺。 七、被考核者及其要求：
本管理制度适用于集团公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 1、月度考核期内累计不到岗超过10天的员工不参与本月度考核。 2、年度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。
八、绩效考核流程 ：
（一）人力资源部根据2011年工资、考核整体方案、年度目标责任状和月度工作计划，当月考核按考核权属划分于次月10日前完成。
（二）考核人根据考核表格所列的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格。人力资源部负责各类考核表的汇总，并计算被考核人的考核得分。人力资源部将经过汇总统计、分析的考核结果提交公司考核领导小组审定。
（三）人力资源部将员工考核成绩通知发给员工。
（四）员工如有质疑、投诉，可自公告之日起5天内以书面形式通过人力资源部向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，由人力资源部将最终考核结果通知员工所在部门及本人。
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（五）考核最终结果由人力资源部存入员工个人档案。
（六）实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
九、考核及调薪管理：
（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《江苏茅迪集团有限公司2011年工资方案》。
（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。
（三）集团公司根据员工业绩表现，按各部门当年底人员量的10%范围内给予薪资晋级，但所涉及人员的部门必须已全面完成本年度目标责任状。
1、本年度年终考核成绩为“优”的员工，且全年未受到经济处罚的人员，可向集团公司申请在本岗位上晋升一档工资。
2、连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，可向集团公司申请在本岗位降低一档工资。
3、上年度年终考核为差的员工，次年第1个季度考核成绩仍为“差”的员工，可向集团公司申请给予留用察看3个月或作解聘处理。
（四）考核成绩评定标准：
1、考核成绩为“优”级：95～100分，发放100%绩效工资 2、考核成绩为“良”级：80～95分， 发放90%绩效工资 3、考核成绩为“中”级：60～80分， 发放80%绩效工资 4、考核成绩为“差”级：60分以下，发放50%绩效工资，并重新进入试用期流程。
说明：超100分按实际分值同比增发绩效工资 （五）考核成绩评定比重：
1、考核成绩为“优”级：占本部门20% 2、考核成绩为“良”级：占本部门55% 3、考核成绩为“中”级：占本部门20% 4、考核成绩为“差”级：占本部门5%
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十、2011年度考核细则自批准之日起生效，由人力资源部负责解释。
附件：
附件一：部门考核表
附件二：员工考核表
**** 2011
6 / 6集团有限公司
年3月16日
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