实证分析基于激励理论的酒店员工高流动率原因对策分析—施摘以南苑e家为例苗宁波大红鹰学院要:酒店行业通常存在工作人员流动性较大的问题这既不利于酒店行业的发展也不利于个人发展更加不利于服务行业的稳健发e展酒店工作人员流动性过大甚至容易导致社会不稳定引发治安问题本文以南苑家为研究对象归纳出几点导致这一情况的原因以及一些行之有效的应对措施:关键词激励理论酒店行业人员流动。。。一。、引言长未达到要以70。会克扣相应的工资甚至罚款补齐。。这其中又有很多耐人寻某知名餐饮企业员的难找0元的底薪另外再加奖金招聘高级服务味的东西了台最后一点就是家庭原因酒店的工作人员主要分为前工作内容是简单的端盘子据招聘方讲现在的高素质服务员相当。客房管理他们整天在酒店里待命的工作人员无法妥善周全地。即使找到了也干不了多久就离职了:且不说这个新闻是真是平衡工作与家庭的关系的一个重要原因我认为这也是导致酒店工作人员流动性过大假但折射出来的现象就是服务行业。尤其是酒店行业人员流动。太大导致招工难用工难的局面%。据数据统计我国很多地区的酒2企业资源分配不公。。导致晋升缓慢。问卷调查显示42、井%的离、店的人员流动率大于50而科学研究指出%酒店行业合理的员工流职员工因此离职从企业本身而言。员工比较重视的就是晋升机会HR动率的范围应该在6%到25之间。我国酒店行业的流动率远高于合资源分配的是否公平一方面是缺乏慧眼识珠的上司另一方理范围这说明我国的酒店行业的员工相当缺乏稳定性这不利于面是企业内部家族纠结任人唯亲这就导致很多有能之人不被重用。酒店更好地服务客人店的客人问题。也不利于酒店自身的发展。试想一下一位住觉得上司处理事情有失公正旅游学校力成本短、从而跳槽第二很多酒店都会与一些上个月甚至上个礼拜过来住店时跟今天来住店时的前台已大专合作从学校招收一些即将毕业的实习生以降低劳动然而实习生的实习期一般都较经不是同一个人了二、其内心一定会推测这家酒店内部管理存在一定。虽然此举可以提高员工素质。实习期间又不能得到应有的重视一旦实习期结束很多实习生会。。酒店行业人员高流动的原因选择转行平均酒店员工流动71所以实习生的流动也是酒店员工流动的一大因素现在我国酒店业员工流动率高于正常水平37%不易被社会认可个人价值得不到体现。问卷调查显示率达到35因%有些酒店更是高达45%。导致这一局面必然有多方的原的离职员工因此离职从社会大环境分析。第一服务行业在为了研究产生这一现象的原因本文专门做了问卷调查。分析阐以下是人们根深蒂固的观念里锁酒店略微轻贱虽然基层公务员工资也不多但连述导致酒店从业人员流动率过高的几个原因的要求发放了一定数量的问卷一共300份本文出于严谨性科学性是其在人们心中的社会地位因为历史原因还是高于普通工作者的尤其是那种经济型酒店。。。有效回收267份做的是服务属于经商范畴自古。就调查问卷得出的数据结论:一类为人所轻贱如果是星级酒店的前台社会的认可度可能又会不后文会继续作详细论述。太一样了因此顶着这种社会压力可能有些员工不得不另谋生计这就涉及到了品牌价值和社会评价的作用。第二酒店行业就目前的大环境来说来说并不属于朝阳产业可以说酒。店业在一线城市的总体供应情况是供过于求但是节假日例外总的其发展已经有一定的限制、。三1用激励理论解释现状存在的原因。马斯洛需求层次理论解释以上原因不禁使我联想到管理学中的1员工付出与收人不成正比自由受限。根据问卷结果显示马斯洛需求层次理论见下图:538%的离职员工因此离职。从员工角度而言首先连锁酒店24小时营业下降了这就意味着员工的工作时间需要三班倒而且个别员工有什么事假病假需要其他员工临时顶岗这就意味着员工的自由度大大。他们能自己支配的时间相比于朝五晚九规律的班次就少了很多。其次酒店给员工的工资待遇与付出的劳动力不成正比例如南苑家连锁酒店e它的保底工资在杭州、宁波都是200左右的。提成少且每个月都不稳定管理人员时的机会太少空间员工几乎全天候待命当许多优秀员工感觉到自己的上司非常年轻甚至经验不如自己或酒店频繁从外部聘用中层获得提拔他们就会认为自己在酒店近期没有发展空间。这也导致员工只得选择另一家可以提升职位的酒店或干他们不得不选择不断跳槽来为自己开辟新的发展脆改行做另一行业著名的心理学家马斯洛认为其发生的先后次序需要、人类的需要是多种多样的:按照从而使自己获得更多的机会实现自己的理想。而且南苑家e可分为五个等级自我实现的需要。生理需要、安全需要、社交的好几家直营门店的高级值班经理甚至不愿意升店长资。主要原因是店长尊重的需要、。以上阐述到的几个导致人员流的工资除去打点关系的花费后所剩竟然还不如一个高级值班经理的工同时店长需要负担更大的责任与风险失的原因恰好能归结于此足不了员工的生理需要工资太低员工基本生活得不到保障。满比如总部要求的目标店因此员工对工作热情不高酒店服务业从经营管理者ManagerJournal1102016年·11月·上期。理术学论机会的不公平径营管理者。。业人员不受人尊重要。因此员工难以认可自己的工作措施给企业以及员工带来的正面影响导致有的员工一直得不到合理的晋升和加薪无法满足自我实现的需员工很容易离职另觅高2提升酒店品牌价值。其次经济型连锁酒店也应提升自己的品一旦觉得这个工作无法实现个人价值牌形象的。虚荣心人皆有之人人都希望自己所从事的工作是被人尊敬就。如果一个企业人们谈起他要么是不知道要么是嗤之以鼻。其内2期望理论解释。美国著名学者费罗姆的期望理论认为激励作用部工作人员也不会有企业自豪感利多少量。而像阿里巴巴这种企业且不说盈。大小取决于两大因素一是人对激励因素所能实现的可能大小的期望=二是激励因素对其本人的效价即激励力量期望利率光是捐款、奖励光荣妈妈的善行。就给社会增添了许多正能”x目标效价。员工自然会有认同感。“花若盛开蝴蝶自来也是这个道理目标越明确越具体学生在教育中体验到收益和效价越大作用也就越这可能也是很多人宁可当个小公务员守着每个月的死工资也不愿意下海经商的心理原因大教育效果也就显著了赚钱。每个人工作都是带着目的性的有的人是为企业对员工赏罚分明合理激励让员工形成付。有的人是为了实现人生目标获得成就感。而家族企业任出与回报成正比的意识3那么员工的流动性也会大大减少。人唯亲一是不利于保证公平的竞争机会中并不能真正的提出自己的意见虑很多东西另一方面就是员工在工作。培养员工对企业的忠诚度。第三。如何让好的员工不被挖走没有办法真正施展拳脚。他们会顾呢?这就需要员工对企业的高度忠诚那么如何培养员工对企业的忠培养员工的因为是家族企业内部必然有林立的帮派党羽。有些对诚度也就成了很关键的课题了因为是酒店是服务行业公司有利的建议可能触犯了某些管理者的利益。于是员工变得束手服务意识相当的重要正确的深人了解。服务顾客服务企业。服务社会。个人认为有束脚达不到他们所期望的也容易造成人才流失效的职业培训能较好地解决这一问题这个过程中职业培训能让员工对企业有个3马斯洛需求层次理论解释。美国行为科学家亚当斯提出来另一。企业不应过分夸大自己的成就就事种激励理论一一公平理论该理论侧重于研究工资报酬分配的合理公平理论的基本观点是因此论事不欺不瞒让员工感受到满满的诚意形成一定的归属感、。所谓性、公平性及其对职工生产积极性的影响:酒店员工归属感是指酒店人员在一家酒店工作一段时间后想上还是心理上都对该酒店产生一种牢靠的认同感无论在思当一个人做出了成绩并取得了报酬以后绝对量。他不仅关心自己所得报酬的。价值感和工作使而且关心自己所得报酬的相对量他要进行种种比较命感最终会内化为员工对酒店的认同感、自豪感。。来确定自己所获报酬是否合理极性长的完美解释了。比较的结果将直接影响今后工作的积4提供职业培训加强企业内部凝聚力。喜达屋近期推出了一个这就是我上文说的那个职员宁愿当高级值班经理也不愿意升店培训计划提下目的是为酒店人才搭建一个晋升的阶梯帮助员工做职业。报酬的不合理“让有些有能力的人为了轻松点规划的同时提供更多的学习工作机会程可以帮助酒店员工扩展知识面的积累沉淀在保证酒店员工正常工作的前选定的网络课。宁可不要好听的了这个人才之后店长”头衔。那么问题在于当其他竞争公司发现酒店教育培训网可以促进酒店员工形成归属感提升自己在过程中寻找的自我实现和自身的价值、他们出比现在公司更高的价格挖人。这个人还有什酒店人员会一步一脚印。么不跳槽的理由呢?明明付出了跟多可得到的工资却还不如以前喜达屋的这一这个时候大多数人都会觉得这是不公平的。行为说明该理。酒店员工除了对薪资。职位前景等要求之外也同样看重所4激励理论解释大卫·麦克利兰提出一种成就激励理论“处的工作环境人工作能力因此对员工进行有效的职业培训可以提高员工个培养良好团队精神以及增强。论认为人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励者尽管几乎每个人都认为自己有%、麦加强企业方面的管理水平。克利兰指出作出成就的动机。”但有酒店内部人员的凝聚力在此基础上可以较好改善员工的流动现象50是大约只有1的人受到成就欲的激励。人们受成就激励的强弱取决也就是说避免家族利益影响企业利益此外企业中同一个家族的人过。于其童年生活个人和职业经历及其所在组织的类型它就是成功了的多、党派林立。容易使基层员工沦为内部争斗的牺牲品当员工的劳的人认为达到什么样的目标了但是这个目标是因他要一个西动变成为个别人做事而不是为整个企业做事这对整个企业而言是致人而异的。而企业的HR不注重这一点。很有可能导致命的因此我认为企业高管的任命不应该任人唯亲。甚至应该避免瓜你给了他两个榴莲的情况企业认为他给的福利够多了但是作为。亲属介人6使企业的运作更加公开透明。一些人创业小有成就后不愿。个人他会觉得我就要个西瓜你都不给我换工作算了。所以意将合伙公司变成上市的公司也是出于以上私心在这一方面个人认为企业人力资源的工作相当的重要一个好的人创造积极和谐的工作环境企业为员工提供和谐工作环境构力资源能给公司节约资源的同时对人力资源进行合理的配置员工各司其职四、让每个建独特的企业文化标准营造一个能够确保酒店经营业绩不断提高且具有。物尽其用人尽其才。团队精神的企业文化氛围。把酒店的晋升机制变成公开透明化的流程相对应的改善措施每个人只要足了哪些条件就可以担任相应的职位。而不应该是就以上情况本文提出几点行之有效的改善方法人为过多的干涉准。因为人为的认定容易受个人感情的影响使判断失五、结语企业为了降低员工离职率需增加员工薪酬提升酒店品牌价。。值培养员工对企业的忠诚度提供职业培训加强企业内部凝聚力同时还应避免家族利益影响企业利益创造积极和谐的工作环境参考文献::l[]廖佳丽以人为本是酒店可持续发展的根本途径田科技情报开1增加员工薪酬。首先且不论开篇案例是否只是营销手段或者发与经济2005200626(3):279一280嚎头制但是从薪酬方面人手、确实也是对症下药。很多酒店员工选择、:2]文新【跃以人为本提高酒店员工满意度田商场现代化离职很大一部分原因是薪酬不合理适当增加底薪提成、既然如此。企业改善薪酬发放机激励的作用也10(445):191一192:福利。既对员工起到抚慰3[]1(309田:喜洲论酒店管理中的人性化趋势田商业研究0025可以促进员工的工作积极性和创造力上图简明地表现了成功的激励)163一165111经营管理者ManagerJournal