《经济师｝２０１６年第１１期 ●医院经济 我国公立医院薪酬制度存在的问题及对策研究 摘要：立足我国公立医院行业特点，对北京、上海、广东、 深圳、福建、安徽等地进行了现场调研，从薪酬行业水平、薪酬结 构、薪酬来源等方面总结我国公立医院薪酬制度存在的问题，并 提出我国公立医院薪酬制度改革的相关对策建议。 关键词：公立医院薪酬制度问题对策 中图分类号：Ｆ２４４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００４—４９１４（２０１６）１１－２４７—０３ 建立适应行业特点的医务人员薪酬制度是贯彻落实党的十 和十八届三中全会精神的重要内容，是加快公立医院改革、 调动医务人员积极性、促进卫生计生事业发展的重要任务。建国 以来，我国公立医院的薪酬制度，随着事业单位工资制度改革先 后经历了四次变化。但伴随社会经济发展，当前公立医院医务人 员薪酬结构与水平与其行业特点不相适应，一定程度影响了医 务人员的积极性。 本研究立足于我国公立医院行业特点，对北京、上海、广东、 深圳、福建、安徽等地进行了现场调研，对公立医院薪酬制度存 在主要问题进行整理分析，并提出完善公立医院薪酬制度的对 策建议。 一、公立医院行业特点 医务人员的天职是健康所系、性命相托。医疗卫生工作直接 服务于人的生命与健康，承担着救死扶伤的崇高责任，服务内容 涵盖从生命孕育到死亡的全过程，服务对象惠及婴幼儿到老年 人的全人日，服务时间实现不分昼夜和不论晴雨的全天候，履行 使命不顾生命危险和环境恶劣的无条件。 进一步对公立医院的行业特点从四个方面进行分析：一是 从服务对象属性上，其直接服务于人的生命与健康，关乎人们的 生老病死，社会责任重大。二是从岗位属性上，胜任岗位要求需 要较高的知识和技能，需要较长时间的培养和培训；必须对种类 繁多的服务提供完善的技术规范，又必须针对每一个不同的个 体随机施治，技术难度大；工作中接触各种有毒、有害、有传染危 险的职业暴露风险远大于一般人群，执业风险高。三是从劳动属 性上，医疗工作带有救急性质，必须在第一时间实施救治，不可 拖延，并且需要随时应对紧急情况，工作压力大。尤其大医院患 者集中，医务人员劳动时间长、强度大。四是从社会属性上，其服 务涵盖区域内的所有人群，承担着对社会、对公众救死扶伤的责 任和义务，是社会公益性事业，关系到社会公平正义的维护和稳 定。具体包括：社会责任重、培养周期长、执业准入严、职业风险 高、值班加班多、管理难度大等。 二、我国公立医院薪酬制度存在的主要问题 （一）行业水平低．增长速度慢 据全国劳动统计年鉴分析，扣除价格因素，２００９—２０１１年医 疗卫生行业（包括国有、城镇集体和其他单位）人均工资年增长 速度为６．３％，低于社会平均水平（７．４％）；２００９年在１９个行业中 工资收入排名第７位，２０１２年排名第９位，处于中等水平，见表 １。 与国外相比，我国医疗卫生行业在各行业排位低于美国（２２ ●王芳王新生 田立启张光鹏 个行业第５位）和英国（２５个行业第６位），与加拿大（９个行业 第５位）和新加坡（１２个行业第６位）相似。 表１ ２００９－２０１２年我国不同行业年人均工资收入水平（元） ２０１ ２年 行业 ２００９ ２０１ ０ ２０１１ ２０１２ 年均增长速度ｆ％１ 排序 正 正 正 盎 当年价 可比价 １ 金融 ６０３∞ ７０１４６ ｅ１１０９ ８９７４３ １４１ ｅ ２ ２ 信息传精、计算机鞋件 ５５１５４ ６４４３６ ７０９１ｅ ８ｏ ５ Ｏ ｌ１ ５ ５ ７ ３ 科学研究技术服务和地质勘查 ５０１４３ ５６３７６ ６４２鸵 ６９２５４ １１ ５ ６ 电力 燃气厦木生产和供应 ４１∞９ ５ 采矿业 日５ ６ 文化体育和娱乐业 ３７７５５ ４１４２８ ４７８７ｅ ５３５５Ｂ １２ ６ ６ 妫运ｊ宜 仓储和邮政 ３５３１５ ８ 租赁和商业服务 ３９５６６ ４６９７６ ５３ｔ８２ ｅ ５ ９ 卫生址告保障福利业 ３５∞２ ４０２３２ ４６２ｏ６ ５２５６４ １３ ８ ７ ９ 其中：卫生 ４８７∞ １０ 教育 ３４５４３ ３８９Ｂ８ ４３１９４ ４７７３４ １１ ４ ５ ６ 虏地产业 ３２２４２ ３ＳＢ７０ ４２８” １３ ２ １２ 批发薯售业 ２９１３９ ３３６３５ １ Ｏ ７ １３ 公共管理和杜盎组织 ３５３２６ ４２０Ｂ２ １４ 制造业 ２６８１Ｏ ３０９１６ ３６６６５ ９ ９ １５ 建筑业 ２４１６１ ２７５２９ ３２１ ｏ３ ３６柏３ １４ ７ ８ ８ １６ 居民服务和其他业 ２５１７２ ２８２０６ ３３１ ６９ ３５１３５ ＇７ 水利、环境和公共设施管理业 ２３１５９ ２５Ｓ４４ ２ＢＢ６８ ３２３４３ ６ ０ １８ 住宿和就量业 ２０∞０ ２３３Ｂ２ ２７４∞ ３１２Ｂ７ ８ ６ 农林收渔业 １４３５６ ’６７１７ １９４∞ ２２∞７ １６ ５ １ ０５ 台计 ３２２埘 数据来源于２００６－－２０１３年《中国劳动统计年鉴》和《中国统计年 鉴》。 （二）薪酬水平没有考虑知识、技能等要素的价值 主要表现在新人职医务人员起薪低，没有反映出知识、技能 等要素的价值。一方面，医务人员培养周期长、职业准人严，个人 和家庭投入多。另一方面，新人职医务人员基本工资起薪低，按 现行标准，大学本科毕业转正定级后基本工资仅为７４１元／月， 获得博士学位的医学毕业生转正定级后基本工资仅为９５３元／ 月，仅差２１２元。新人职医务人员奖金低，而且须常驻医院，：亡作 时间长，劳动付出多，总体收入少。 据２０１３年美世薪酬调查报告，在医疗与制药类企业，一般 大学本科毕业、工作１－４年薪酬水平约为８～２２万；大学本科毕 业，工作４ ７年薪酬水平约为１７ ６４万；大学本科毕业丁作７ 年以上，薪酬水平约为２３～１３８万。显然，医学毕业生选择到医 药企业工作，其起薪水平远高于在公立医院工作。 （三）公立医院工资主要来源于以药补医机制 据《全国卫生计生财务年报分析报告》，２０１２年对公立 医院财政补助１１８６亿元，占总收入比重为８．８％，其中县级公立 医院占８．７％。离退休人员经费补助为１８４亿，占离退休费实际 支出的６６．７％。 由于补偿机制不完善，公立医院绩效工资主要来源于医院 创收收入，导致公立医院出现大处方、大检查等现象，甚至产生 “灰色收入”、“黑色收入”等违法违规现象，以药补医机制难以避 免，医院内部考核也容易与经济收入挂钩。并且，不同地区公立 医院创收收入差距较大。据发展研究中心研究，东部地区 医院特别是大医院医生工资已经达到了当地社会平均工资的 ３－４倍，而欠发达地区医院特别是小医院的嚣生，其工资仅略高 于社会平均工资水平。 一２４７— ●医院经济 医保支付方式不合理，对医院承担的公共卫生服务补偿不 足。目前医疗服务项目收费结构仍存在问题，技术劳务性项目收 费标准（如护理费、手术费）严重低于成本。以挂号费为例， ２０００—２０１２年，县级医院次均挂号费仅增加了０．２元，城市医院 也仅增加了０．８元，而同期人力成本支出翻了近５倍。以药补医 仍然是医院生存发展所无法避免的选择。 （四）公立医院工资结构不合理 《经济师｝２０１６年第１１期 （一）合理确定薪酬水平，建立动态机制 是基本工资比例低，来自２０１２年《全国卫生财务年报》数 据显示，公立医院医务人员工资总收人中基本工资占２２．９％，津 贴补贴占２０．５％，绩效工资和奖金占５６．６％。二是人员支出比例 一第一，分类制定医务人员薪酬。既尊重现实又立足长 远，依据各类医疗卫生机构的职能及服务特点合理确定公立医 院医务人员的薪酬水平，避免“一刀切”。 公立医院的主体属于公益二类事业单位，除承担部分基本 医疗卫生服务项目外，还向社会提供多样化、多层次的公益服 务，完成科研、教学任务，应由确定引导性的医务人员薪酬 水平，进行宏观。落实事业单位工资制度改革提出“向知识 技术密集、高层次人才集中的事业单位核定绩效工资总量时可 适当倾斜”的，公立医院的工资水平应不低于社会平均工资 低。２０１２年我国公立医院人员支出占业务支出的比例为２９．８％， 其中城市医院占２９．４％，县级医院占３０．６％。据调研了解，２０１２ 年北京友谊医院和朝阳医院人员支出占业务支出的３５％和 ３８％。三是津贴补贴水平低。护士工龄津贴于１９８５年提出，从事 护理工作满５、１０、１５和２０年以上者，每月护龄津贴分别为３、５、 ７和１Ｏ元，时至今日仍执行此标准。医疗卫生津贴１９７９年制定， 最高标准每人每月ｌ５元，最低为４元，２００４年提出不再出台标 准，经费由各单位解决。医疗卫生津贴初设时占工资的比例在 ７．７％～２８．８％，护龄津贴占到３．１％～１０．３％。见表２。 表２卫生防疫、医疗卫生和护龄津贴初设时占工资比例 卫生防疫津贴 医疗卫生津贴（１９７９年） 护龄津贴（１９８５年） 类瑚 占工资此倒（％） 类别 占工资比倒（％） 工作年暇 占工资比 １９７９ ２００４ 低限 高限 （年） 例（％） 类 ２８８ １４ ５ 一类 ２５．０ ２８ ８ ５－ ３１ 二类 ２３Ｄ １１ ２ 二类 １９ ２ ２３Ｏ １Ｏ一 ５ ２ 三类 １７ ３ ８０ 三类 １３．４ １７ ３ １５— ７ ２ 四类 １１ ５ ４８ 四类 ７ ７ １１ ５ ２０＋ １０ ３ 对比的工资数据来自１９９０和２００５年《中国统计年鉴》中全民所有 制单位（国有单位）中的卫生、体育和社会福利事￣（２００４年不包括体 育）１９７９、１９８５和２００４年分别为６２５元／年、１１６４元／年和１６４３５元／ 年。 （五）公立医院内部不同岗位类别人员工资差距小 一是公立医院内部岗位之间收入差距小。根据本研究对ｌ２ 个地区的调查结果，多数地区管理人员工资高于专业技术人员， 倍数在０．７～１．９９倍之间。专业技术人员和工勤人员的工资差距 也较小，在１．２～１．９倍之间。医生和护士岗位的工资差距在 １．１～１．９６之间。根据以上分析，我国医务人员不同岗位间分配差 距普遍在２倍以内，远低于国际上内科医生与护士（２．３～６．６ 倍）、内科医生与检验技师（２．４～６．３倍）的差距，知识水平、岗位 职责、工作风险等要素参与分配体现不够。 二是医院负责人（院长）与员工之间的收入差距小。从本次 调查数据看，１２个地区医院负责人收入均未超过全院职工平均 收入的２倍。从总体上看，医院负责人收人为全院平均收入１．１５ 倍，为专业技术人员的１．１２倍，为管理人员的１．１１倍，为工勤人 员的１．７２倍。医院院长的收入与其承担的责任、风险等要素不 匹配。 （六）基层和艰苦边远地区卫生人员收入低、待遇差，缺乏吸 引力 艰苦边远地区津贴较低，缺少激励作用，不足以吸引具有执 业医师资格的医生。按照目前国家对艰苦边远地区的津贴， 到１９省近１０００个县（市、区）艰苦边远地区、国家扶贫开发工作 重点县以及乡（含乡）以下卫生事业单位工作的大中专及以上 毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定１至２级， 每级约差１１元左右，两级仅差２０元左右／月。最低职务和岗位 等级的艰苦边远地区津贴仅为６５元，月。 三、完善我国公立医院薪酬制度的对策建议 一２４８一 水平的３倍。 第二，根据医疗卫生任务完成情况增加绩效工资总量。落实 ２００６年国家事业单位工资制度改革中“对公益目标任务完成好、 考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量”的，绩效工 资总额水平应与医疗卫生机构的业务发展、工作量增加等因素 挂钩，对于完成突发公共事件应急、开设双休日门诊、延长门诊 时间等指令任务，采取购买服务的方式，在核定绩效工 资总量外向医务人员发放加班、夜班、值班等补贴。 第三，建立医务人员工资动态增长机制。根据经济发展、财 政状况、社会工资水平和物价变化等因素，动态医务人员的 工资水平，实现医务人员薪酬水平调整的制度化、规范化。 （二）突出医疗卫生行业薪酬结构特点，探索灵活多样分配 方式 第一，充分发挥国家医疗卫生行业特殊岗位津贴补贴的激 励作用，提高津贴补贴标准。一是积极稳妥落实国家医务人员津 贴补贴，按照工资、物价等水平适时调整医疗卫生津贴、卫 生防疫津贴、护龄津贴标准，确保津补贴占工资的比例不低于当 年设立时的比例。二是落实“对基层艾滋病防治一线人员给予特 殊岗位补贴”要求，按《精神卫生法》规定，给予精神卫生工作人 员相关津贴。 第二，积极探索灵活多样的分配形式，收入分配向关键岗位 和关键行为倾斜。制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献 参与分配的办法，探索医疗卫生机构高层次人才、高技能人才协 议工资制和项目工资制等多种分配形式，逐步建立重实绩、重贡 献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主、灵活、激励、监 督相统一的分配机制。 （三）拓宽薪酬来源渠道，确保“公益性”与“积极性”的有效 统一 第一，落实医改关于医疗卫生机构的补偿，加大财政投 入。落实对公立医院的符合国家规定的离退休人员费用等投 入；县级公立医院以破除“以药补医”机制为关键环节，统筹推 进管理、补偿机制、人事分配、采购机制、价格机制等方面的综 合改革；院长要切实将支出方向从基本建设转移到扩大分配上。不 断提高医务人员薪酬水平，提高人员经费占业务支出的比重。 第二，完善医疗卫生服务价格调整机制。提高医务人员工资 性收入水平，合理调整医疗机构诊疗费用付费标准，提高能够体 现医务人员技术服务价值的挂号费、诊疗费、会诊费、手术费等， 让医务人员能够靠技术服务获取收入，从根本上改变医疗服务 的收入对医务人员劳动力价值的补偿率一直处于较低水平的不 合理状况。 第三，地方对指定的双休日门诊、节假日门诊、延长门 诊时间、突发公共事件应急处置等工作任务给予补贴。医务人员 应该从科研项目、教学培训、多点执业、延时工作等劳动付出中 获得其他形式的报酬。 （四）完善绩效管理，加强医疗卫生机构和医务人员考核体 系 （下转第２５６页） ●企业研究 难以再推出新产品。部分实力较强的企业，虽然有投入大量的资 金，但是基础性研究的一味模仿，缺少具有自主知识产权的技术 和产品，产品市场空间有限，在激烈的竞争中可能随时被淘汰。 ４．企业产权制度不规范。部分企业是国有企业改制后的单 位，因产权关系模糊，企业的经营机制与市场经济的要求不适，将 阻碍企业的规模扩大，直接影响企业的股份制改造，使企业无法 按照股份制企业运作，如：内部持股和上市募集资金等。企业要想 持续健康发展，只有完善这种不成熟产权制度。 ５．管理组织和管理方法落后，制约着创新能力。部分企业管理 组织模式单一，各职能部门间职责交叉，容易产生矛盾和导致信息 不畅，决策不准确、不及时；管理人员过多。低水平的管理给企业带 来许多问题：资源配置不合理，生产效率低，产品质量差，资金效率 低，组织涣散，人才潜力不能充分发挥等等。管理落后还严重地影 响了企业的技术改造效果和技术创新能力。 四、当前加强企业管理创新的对策 １．创新企业管理理念。２１世纪的管理核心是发挥人的积极性 和主动性。随着知识经济的到来，组织形式日益朝着扁平式的灵 活方向发展，企业也将成为学习型组织。在这种情况下，人的作用 越来越重要。传统管理理论对人的认识主要经历了三个阶段，即 自然人一经济人—社会人。而企业文化则跳出了传统观念，把人 推向一个更高的阶段，即“文化人”或“决策人”。每个人都要有一 定的决策机会和能力水平，因而发挥人的积极性就非常重要。创 新亦是如此。企业在创建企业文化时要十分关注人的志趣，注重 人的文化背景，尊重人的价值和尊严，满足员工物质和精神需要， 这样才能充分发挥员工的积极性。 ２．创新企业管理机制。加快制度创新，制度创新促进管 理创新制度，而制度创新与管理创新又是相互促进相辅相成的关 系。解决企业资源市场配置的微观机制问题的是制度创新，也就 是说，通过制度创新使企业成为富有活力的能自主经营、自负盈 亏、自我发展、自我积累的经济细胞。解决企业内部资源如何组合 的是管理创新，使之尽可能多地解决产出的问题，也就是建立起 面向市场的内部组织框架，形成产品行为激励、开发活力体系以 《经济师）２０１６年第１１期 及高效运作的机制。 ３．积极营造企业创新文化环境。创新具有极大的风险和不确 定性，并且需要大量的前期人才投入、资金投入及技术支撑，这会 给创新者造成很大的心理压力，担心失败的阴影笼罩在创新者的 身上，害怕创新失败会造成很大的损失。但无数事实证明，创新的 成功是建立在无数次失败的基础上的。研究表明，一个支持创新， 不惧怕失败、宽容失败的组织氛围对激励创新是至关重要的。因 此，必须从领导者做起，积极营造鼓励创新的文化环境。 ４．创新企业管理的队伍建设。要推动企业管理创新，必须注 重企业家队伍建设，培养和造就一个主导管理创新前沿和领导市 场竞争潮流的企业家阶层。在这方面我们要结合我国国情并借鉴 发达国家的经验，在权、责、利一致的原则下，建立一套科学、公正 的考核、晋升体系，完善经营者激励约束机制，使经营者的个人利 益与企业的经济效益挂钩。 总之，企业的发展创新之路就是企业的成功之路。一个企业 把握了创新之路的方向盘，就等于拥有开创未来的指南针，创新 就等于给企业指明了发展的方向，让企业在茫茫商海中找到自己 的航标，找准自己的位置，这样的未来才是最重要的，这样的航线 才是最正确的。只有这样才能拥有一个真正的未来之路，企业的 明天才能会在创新方略的指引下走的更远走的更稳。 参考文献： ［１田利媛．１】新经济时代的企业管理创新Ｄ】．北京：经营与管理，２００８ ［２】丙明杰．现代企业持续发展理论与策略田．上海：复旦大学出版社， ２ｏｏ２ 【３】李荣华．信息化时代的企业管理创新Ⅱ】．广东：广东科技，２００７（２） ［４】熊国明．现代企业管理创新的分析Ⅱ】．中国商贸，２０１０（１） ［５】邹光国．加快企业管理创新盯】．推进现代企业制度建设．现代企业， ２０１０（２） （作者单位：宁波华晨瑞兴汽车零部件有限公司 浙江宁波 ３１５０００） （责编：赵毅） （上接第２４８页） 第一，健全公立医院绩效评价和考核机制。绩效考核应体现 履行医疗服务、科研教学、相应的公共卫生服务等职能，承担支 农支边、突发公共卫生事件应急医疗救治等公益性任务和社会 责任，以及服务对象满意度等方面情况。 第二，完善公立医院对医务人员的绩效考核机制。对医务人 员的绩效考核依据岗位职责，考核其工作数量、工作质量、工作 效率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩和成效情况。可 适当提高奖励性绩效工资的比例，坚持多劳多得、优绩优酬，重 点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，合理拉开 收入差距，调动医务人员积极性。 参考文献： ［１］邱艳，欧崇阳，卢杨．医务人员薪酬制度主要问题及对策Ⅱ］． 军医院管理杂志，２００９（６） ｆ２】王延中，高文书．公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议 Ⅱ】．中国卫生人才，２０１４（４） 一【３杨筱倩，３］谭宇晴，龙娟．我国公立医院薪酬分配制度研究Ⅱ】．经营 管理者，２０１２（８） 【４】代涛，何平，王小万．发达国家医护人员经济激励机制的特点Ⅱ】． 卫生经济研究，２００７（７） 【５】罗敬．公立医院医生工资及待遇状况的分析与思考【『】．中国卫生 经济，２００８（７） ［６】李春梅，师东菊．医院薪酬体系存在的问题及改进叩．医院管理论 坛．２００９（９） 王忱，尹爱田．我国医务人员薪酬制度的现状、问题与策略建 议．中国卫生经济，２０１３（１１） 【８】陈红艺，张光鹏，贾瑶瑶．基于决定要素相对价值测算公立医院 医务人员薪酬水平．中国医院，２０１６（６） （作者单位：王芳。青岛大学医学部山东青岛２６６０７１；王新生，田 立启，青岛大学附属医院山东青岛２６６００３；张光鹏，国家卫生计生委 卫生发展研究中心北京１０００８９；通讯作者：王新生，博士，主任医师， 硕士研究生导师，研究方向：医院管理。） （责鳊：贾伟） ２５６一
