全国山又故Ｉｌ朋刊ｔ全国奥易经济类族ｔｌ期刊经营管理效益。其中一个公式显示：成功＝（努力＋机会）人际关系。人际关系良好，成功的几率必然增大。相反地，人际关系 不良，就会对于成功造成很大的障碍。一个人想要依靠自己单独的力量来完成自己的理想，当然可以透过努力和等待或创造机会以求获得成功。但是，努力还比较容易自主把握在自己的手中。至于有否机会．能不能创造机会，那就谁也没有把握浅谈３６０度绩效考核属于听天由命的风险性。最糟糕的是好不容易得到机会，加之自己的努力，结果却由于人际关系不好．则只能获得有限的成功。 人际关系应该是和谐、互助而不是冲突，互相排挤。从个人独自工作，到加入团队中工作，就要求员工善于与他人合作建立和谐的人际关系。为了完成某种特定任务需要多个人共同努力，集合大家的智慧、力量来完成。良好的人际关系会增进团队成员的身心健康团队成员之间友好的关系有助于降低工作中的紧张情绪减缓压力减轻精神负担．为顺利实现目标创造良好的环境。同时成员会认为自己是群体里的一份子，有助于提高团队成员对组织的忠诚。良好的人际关系．可以增强团队成员的正义感、责任感、集体荣誉感，激发团队成员的工作热情、创造性、实现整个团队的高效。 协作需要一定的条件：一是合作的双方必须以企业的目标为共同的行为方向；二是要以共同的利益为基础。３． 企业留住人才的重要法宝企业的竞争是人才的竞争。在企业间激烈的竞争，不只是资 本的竟争，更多是人才的竞争‘企业拥有高素质的人才是企业核心竞争力的重要保障之一。良好的人际关系更容易激发员工对公司的忠诚，可以使员工们热爱他们的工作并逐渐发觉很难离开他们的团队。员工之间通过沟通合作产生互动。在工作交往过程中，强化彼此之间共有的态度与信念，能够达成认知的一致；而高度人际吸引的结果则使得彼此之间的沟通更为频繁、更容易产生高度的整合并拥有维持团体连带的高度渴望为企业留住人才奠定了牢固的基础。相反，很多人跳槽是因为所在企业的人际关系复杂，很难其 他人员相处将加大员工离职的力度。４． 优化员工个人的职业生涯对员工个人而言 遇到困难时不论事情难易大小往往通过找关系帮忙．就会得到便捷且有利于自己方面的解决通过与关系网其他人士的交流与沟通能够拓展个人的生活视野。英国作家肖伯纳有一句名言：“两个人各自拿着一个苹果互相交换，每人仍然只有一个苹果；两个人各自拥有一个思想．相互交换，每个人就拥有两个思想。’‘关系网内作为信息的积聚地充斥了大量的新知识、新技术、新思想、新理念供大家分享，开拓了个人的思路．提高了个人判断外部环境和外界形势的敏锐度，提升了个人决策的速度和准度使其适时抓住机遇获得自我提升与发展。９４万方数据．张玉会石磊石青岛酒店管理职业技术学院［ 摘要］近几年来，我国部分企业把３６０’绩效考核办法引进到自己的管理中来并取得不错的效果，但也慕霉出一些直接影响考核结果客观公正性的问题。本文对这些问题进行了分析并提出了相应时策。！ 关健词１３６０度绩效考核存在的问题解决方案最近几年 ３６０度绩效考核被炒得沸沸扬扬、神乎其神．仿佛成了员工考核的法宝。但从实际情况来看，固然大部分的执行企业都取得了不错的效果．但是仍然有一部分企业的员工考核仍然在原地停滞不前究其原因３６０度绩效考核虽然有很多优点但是也有不少的急需解决的问题，本文给出了一些个人的见解。一、３ ６。度绩效考核概念 ６３０度绩效考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）：来自平级同事的反馈（同事）：来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象），以及来自本人的反馈。二、绩效考核的目的 绩效考核的目的主要是行政管理性的如制定调迁、升降、委 任、奖惩等人事决策使有能力的员工居于高位从而避免武大郎开店的现象出现但其目的也有培训开发性的如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划，使员工的能力随时间的变化得到提升等。绩效考核的主要目的如下：１． 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在技术能力和管理能力发挥考核。２． 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。３． 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。４． 作为调整人事政策、激励措施的依据促进上下级的沟通。５． 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。三、３ ６。度绩效考核的优点 许多企业如：旧Ｍ、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼等采用了３６。度绩效考核。３６０度绩效考核系统之所以如此盛行．就在于它有以下几项优点：《商场现代化》加０７年１０月（中旬刊）总第５１８期全国山文嫉心期刊全匡脚易经济类峨〔朋刊经营管理 １．综合性强因为它集中了多个角度的反馈信息。这种被认为是对被考核人全方位的评估方式．即“３６０度绩效评估制度”。通过这种理想的绩效评估．被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅，从而使得个人职业规划更好地与企业战略相匹配。 ２．提高考核的全面性和公正性。对一些工作而言．有时上级与下属相处的时间与沟通机会较少而下属彼此间较多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。因此，在考评中加入同事和下属的意见显得更合理。３． 通过强调团队和内部外部顾客推动了全面质量管理。客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为惟有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。４． 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。５． 从员工周围的人那里获取反馈信息，员工参与感强，可以增强员工的自我发展意识。四、３６０度绩效考核存在的问题及相应的解决方案 １３６０度绩效考核存在的问题 第一 考核结果的客观公正性问题。虽然在进行３６ ０度绩效考核时除上述直接上级外每一层面都由多名考核人匿名进行评分，计分时取其平均值。采用多名考核人，确实扩大了信息搜集的范围但是并不能保证所获得的信息就是准确公正的。《 ）１人的评分会带有情感因素。一方面，一些考核人考虑到各种利害关系及人际关系会故意歪曲对被考核人的评价，另一方面很多考核人认为自己既是考核者又是被考核者觉得没有必要“为难人”、“与人方面就是与己方便“所以就“高抬贵手’‘，尤其是当考核的结果跟被考核人的工资挂钩时涉及到个人利益，考核者更有这种倾向。（ ）２考核人很可能惧怕权威而给上级以较高的评分。同时这种考核方式还会导致另一个极端就是考核评分值成为下级发泄内心不满的工具。（ ）３一些考核人由于自身素质与技能原因又缺少考评培训，对被考核人的实际工作情况缺乏了解从而得出完全主观的甚至与实际情况相反的判断。 （）４考核人对人力资源部仍然不太信任．担心自己的评价意见还是会被被考核人知晓同时也担心自己的评分是否受到了客观公正的处理。第二，考核流于形式，难见实际效果。 （商场现代化））２００７年１０月（中旬刊）总第５１８期９５万方数据 中国文化中的中庸思想影响深远，老好人意识严重每次人人都差不离，最后就成了走形式。３６０度绩效考核成败的关键，是如何进行可操作性的绩效管理。但往往是企业人力资源部观念很新、积极性很高希望通过３６０度绩效考核使员工的整体工作绩效提高，但由于企业本身的种种问题，大大影响了其推行效果。 ２．针对３６０度绩效考核存在的问题相应的解决方案综合以上关于３ ６。度绩效考核方式理论和实践操作的探讨可以看出３６０度测评方案虽然具有很多优点但若使用不当也会造成负面影响和不必要的浪费要克服以上所列问题，需具备以下条件才能使３６０度考核能够得以顺利推行并取得较好的效果。第一 要获得高层领导的支持。３６０度绩效考核涉及到组织中各个层面的人甚至还包括组织外部的人员，因此实施３６０度考核只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。第二通过培训提升全员考评技能，消除考核中的人为因素。 第三，根据先易后难程度逐步推广３６ ０度考核。每家企业员工及干部的素质是不一样的但对３６０度考核一步到位往往效果适得其反。笔者主张根据先易后难程度逐步推广。首先从中高层推行３６０度考核待逐步被中高层接受并不断完善后再在员工中推行。 第四建立企业内部的业绩考核价值观。使每位员工了解企业对员工的考核价值观，了解企业对员工的短期、中期、长期工作绩效的期盼，从而不断根据企业整体团队的共同目标规范自身这样才能使３６０度绩效考核法在企业的人力资源管理中更加规范同时对企业总体目标的实现发挥更加有效的作用。第五，每年落实员工的个人职业规划．并将之公开，使公司 形成以让员工良性竞争的环境真正使得能者上庸者下。综上所述 ３６０度绩效考核有利有弊，关键是企业在采用这一考核方法时确实制定出一套行之有效的办法，使得考评结果尽可能客观公正．负面影响将至最低。流行的就是时髦的，但时髦的并不一定就是最好的。管理有其内在规律，真理往往都是朴素的。企业理智的选择应该是：先把自上而下的直线考核做好、做踏实再引入多角度考核收集更为准确的绩效信息。因时而异因地制宜。参考文蔽： 【 １６３。度绩效考核应用的误区及推行的建议＿中国管理联盟ｈｔｔＰ：／／ｗｗｗ．ｎｃ眼ｎ昭ｅ．ｏｃｍ／Ａｒ七ｊｃｌｅＶ｝ｅｗ／２００６一１一２３／Ａｒｔｉｄｅ一ＶｉｅＷ－７０４３４．Ｈｔｍ【 ２］３６０度考核：真实的谎言ｈｔ七ｐ：／／ｔｅｓｔｅｃｏｍｅｃｏｍ．ｃｎ／１２９／１６５６５２８６０．ｈｔｍ［ ３］绩效考核：别忘了绩效面谈．ｈｔｔｐ：／／七ｅｓ七．ｅｃｏｍｅ．ｃｏｍ．ｃｎ／１２９／１１０８４３２．ｈ七ｍ走 ４１杨顺勇王学敏查建华：现代人力资源管理．复旦大学出版社，２００２年