大纲：
注意你的手下
任何“目标管理”都不会自动实现
你的权力来自哪里 强化团队意识
企业文化使看不见的软件 思考力＋决策力＋执行力
*管理者（LQ）
第一讲 注意你的手下
（旧）管理阶层主导 ↓ （新）员工参与
领导（leader） ↓
经理人（manager） ↓
协调人（cooperator）
经理人 员工 顾客
员工 顾客 经理人
以前 现在
我们要照顾好员工，他们就会照顾好客户，进而照顾好我们的利润。
－ “亚洲最佳雇主” UPS（联邦快递）亚洲区总裁 带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。
－ 安德鲁．卡内基 人才与策略不同，是无法被对手模仿的。
－ 杰克．韦尔奇
第二讲 任何“目标管理”都不会自动实现
1． 目标要“量化”在每一月（周、日）和每一个过程里。
目标要先引入一个切入点（引爆点）→ „ → 目标的完成。
2． 目标要从“细节”上寻求“方法”。 所谓“细节”就是追求完美的意思。 李嘉诚说：“要成为领袖，不管从事什么行业，都要比竞争对手做好一点”。 细节
↓ 多走一步 追求完美
[补充] 1．“细节”指动作、步骤、做法的规范；
动作研究＋省工原理 标准步骤＋严格要求 科学方法＋效率改善
2．“量化”指时间、货币、单位数量的换算；
时间度量＋流程设计
各项成本单价记录＋划分原则（成本：实际成本，标准成本，直接成本，间接成本） 产能分析
第三讲 你的权力来自哪里
（弱）组织制定 ↓
（强）个人魅力 造
时势 英雄 机会 伟人的五项特质 （timing） （traits）
人一生当中大概有7次机会，每次大概间隔7年，七七四十九年，25岁到75岁之间， 而真正的机会大概只有3次机会。 伟人：克进本分。
伟人的五项特质（traits） 智力 监督力 自信
主动（积极） 果决
权力的基础 弱 ↓ 强
1． 合法权――组织制定 2． 报酬权――利益引诱 3． 强制权――惩罚威胁 4． 专家权――专业技能 5． 典范权――人格魅力
[讨论]
多元化技能包含哪些知识？（除本专业亦即专业技能以外）
参考 经济/社会/人文/艺术/贸易/金融/管理/政治/自然科技„。
人格魅力 1． 自信+负责 2． 道德+操守 3． 牺牲+奉献
第四讲 强化团队意识
（旧）以职务为中心 ↓ （新）衔接断层
群体 ≠ 团队
Group team ↓
条件： 1.自主性（自动自发自觉的意思。自主性是要有条件的，
第一个就是你把你的游戏的框架和规则设定下去；第二个养成他们自动、自发、自觉的
习惯）。
2．思考性（第一步，要求你的手下主动的提意见和方法
跟点子；第二个，一敲门以前就先准备至少
两个以上的方案，不能一个；第三，我们在这两个或三个方案里面去研究一下，他有没有做优劣分析；最后我们只是负责决定，最好让他说出来他心中哪个方案最好）。
3．合作性
监督型领导 → 参与型领导 团队型领导
停顿型组织
主管 断层 断层 断层 断层 部门 A
部门 B
部门 C
部门 D
部门 E
变动型组织
主管 项目（程序）1 项目（程序）2 项目（程序）3 项目（程序）4
部门 A
部门 B
部门 C
部门 D
部门 E
余世维提出的项目经理的五个条件： 1．30岁以上（参考数字，成熟）； 2．干过3个部门以上； 3．有良好的人际关系； 4．对工作要投入；
5．总经理要全力支持。
美国干部不喜欢敲主管的门，原因： 希望拥有自己的创意。 日本干部不喜欢敲主管的门，原因： 害怕主管以为自己无能。
我坚信经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件
以外，什么都不做。
－美国管理文摘
团队精神在各个生活过程中的教育与规范
家庭 （伦理）
学校 （纪律） 社会 （秩序）
企业 （规章）
世界上没有两个人是完全相同的，但是我们期待每个人在工作的时候，拥有许多同样
的特质。
第五讲 企业文化是看不见的软件
（旧）口号、目标、希望 ↓
（新）讲价值观融入思想与行为
企业文化的影响力
专业技能改造 1× 流程改造 10× 文化改造 100×
一．企业文化＝公司成员共有的价值观 +想法(意思决定模式)
+行为模式（每天的行为里面表现出来）
战略、组织与业绩中看不见的软件部分（软件，是一种态度）。
所谓企业文化，其实就是一种价值观；所谓价值观，其实就是一种工作态度。 企业文化最好与企业产品有密切的关系。 二．
创始人的哲学 用人政策 高阶主管 社会化作用 组织文化 （不适应者退出）
员工如何学习企业文化？
①故事 ②仪式 ③实质象征 ④语言
所谓公司文化，其实核心就是企业领导人的文化，企业领导人的价值观，企业领导人的风格，甚至是他个人喜好的最佳体现。
第六讲 思考力＋决策力＋执行力
1． 顾客在哪里（行动重于口号）
提高顾客的满意度（ 满意≠忠诚 ）
2． 重要VS.紧急/
效果VS.效率 三张表
第一张表 下级（填写）→上级（审阅）
产品差异由顾客决定（第一，你的产品和别人的明明不一样，人家说一样，你输了；你的产品和别人的明明一样，人家说不一样，你赢了）。
会抱怨的顾客是好顾客（投诉是第二次表现的机会；根据市场行销学，投诉好好处理，67％的客户会回头）。
老顾客哪里去了？（行销学上告诉我们，维持一个老客户和寻找一个新客户，在成本上是1：4）。
紧急性 || 需要立刻处理 每天做事顺序：1→2→3→4 第二张表 上级（填写）→下级（检讨） 效率 1． 有效果 || 产出/投入 有效率 2． 有效果 无效率 效果＝达成预期目标 3． 无效果 有效率 4． 无效果 无效率 重要性＝影响深远 1． 很重要 很紧急 2． 很重要 不紧急 3． 不重要 很紧急 4． 不重要 不紧急 3． 谁是接班人 第三张表 自己添给自己看，谁是接班人 能力 || 完成任务的条件 1． 有意愿 有能力 （授权） 2． 有意愿 无能力 （训练、教育） 意愿－愿意投入工作的态度 3． 无意愿 有能力 （激励） 4． 无意愿 无能力 （放弃） 人一不好，不应该马上放弃。先要试图将4号转换成2号或3号，如果不可以再把他放弃。 每年搞一个优胜劣汰名单出来，对你的公司是有好处的。
领导者要担当人才风险投资家。在余世维公司，有一个接班人制度，就是每一个主管要把他的接班人报上来，而且公司规定要造册子。目的是：第一，防止上面这个人突然不干；第二，防止上面这个人不提拔接班人，所以就规定接班人。把接班人的绩效和上面的人联系起来。接班人的名字报上来并不是一定接班，如果有更好的出现，就把他换掉。
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