评估招聘有效性论文

评估招聘有效性论文

摘要：招聘活动是每一个企业组织管理过程中一项极具战略意义的工作，企业招聘活动的有效性程度将直接关系到企业能否招聘到最合适的员工，关系到企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地。因而，我们需要对企业招聘活动的有效性进行及时、科学的评估，为企业找到一支相匹配的精干队伍，使企业健康快速发展。本文从招聘结果、招聘成本和招聘策略或渠道等几个方面进行展开，综合阐述有关评估招聘活动有效性的问题。 关键词：招聘 评估 有效性

在我们当下所处的市场竞争时代，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，是企业员工的竞争。谁拥有一支综合素质高、适合企业发展需要的员工队伍，谁就能在竞争中立于不败之地。而适合企业发展需要的员工的取得，在很大程度上取决于企业的招聘策略，取决于企业招聘活动的有效性程度。因此，任何一个企业都应当在人员招聘上下功夫，以提高招聘活动的有效性，最终达到增强企业竞争力的目的。

衡量企业招聘活动是否有效，就离不开对其进行科学、公正地评估。企业招聘活动效果评估是招聘过程中必不可少的一个重要环节，在企业组织管理过程中具有重要的战略地位。一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体包括招聘的数量、质量（人员与企业的匹配度、人员与岗位的匹配度、员工的稳定性情况）、招聘花费的时间、费用，招聘渠道的

有效性等内容。

一、从招聘员工数量方面进行评估

招聘数量做为招聘活动一个量化考核结果，是衡量其有效性的程度的显性依据。通过数量评估，就能以果寻因，改进招聘工作，同时通过对应聘数据、录用人员数据与计划招聘数据的对比，有利于找出招聘活动的不足之处，为人力资源规划的修订提供依据。需要运用以下公式进行考量：

应聘比= 应聘人数÷计划招聘人数×100%

应聘比说明招募的效果，应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好吸引了更多的应聘者前来应聘，为企业招聘到更为合适的员工提供更好的保障，反之则说明应聘人数较少，企业对应聘人员的选择范围不大。

录用比= 录用人数÷应聘人数×100%

录用比越小，说明招聘活动的考察越严格，录用者的素质越高;反之，则说明考察较松，录用者的素质较低。 招聘完成比= 录用人数÷计划招聘人数×100%

如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划，反之，则说明招聘活动没有完成原定的招聘任务，存在岗位人员空缺问题。

在上述三个公式中，无疑应聘比显得尤为重要，因为这一数据直接影响着后面录用人数和招聘完成情况，因而如果应聘比较低，就需冷静分析原因，在招聘渠道、招聘方式、消息发布等方面改进，

提升企业对人才的吸引力。

二、从招聘员工质量方面进行评估

招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。

三、从招聘员工与岗位、企业的匹配度及工作稳定性方面进行评估

招聘质量评估除了从录用合格比等数量上进行考量外，还得从员工与企业、与工作岗位的匹配度及工作的稳定性情况进行综合考察。

招聘是企业在适量时间范围内采取适宜的方式实现员工、职位、企业三者的最佳匹配，达到因事任人，人尽其才，才尽其用，最终的目标是为企业所设的工作岗位找到最合适的人选，可见员工与企业的匹配程度是衡量招聘质量有效性评估的核心指标。 四、从招聘员工花费时间方面进行评估

招聘时间评估即招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，这段时间也就是岗位空缺时间。一般来说，岗位空缺时间越短，所造成的浪费越少，因而招聘效果越好。但由于不同类型和层次的岗位，其所面临的劳动力市场上的

供求情况千差万别，因而招聘的难易程度及因此而带来的招聘时间也不可能一样，因而对招聘时间的评估需要结合不同岗位所面临的不同情况进行个别分析，而不能不问具体情况统一规定一个时间一概而论，一把尺子量到底。

一个比较好的做法是以岗位的分类分层为基础，参考当地同行标准，结合本企业实际情况和过去不同职位的实际招聘时间，为每个类别每一层级的职位确定一个合适的职位平均空缺时间，并将其作为考察招聘及时性的标准，以反映各职位平均空缺时间多长才能补缺到位。显然，该指标越小，说明招聘效率越高。 五、从招聘成本方面进行评估

招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即人力资源的获取成本，包括两个部分：一是直接成本，即可以直接计算和记账的、以金钱的形式花费的成本，包括招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用等。二是间接成本，指不能直接计入财务账目的，通常以时间等形式表现的成本，包括企业内部招聘专员工资、福利、其他参与招聘工作的有关人员的时间花费和其他管理费用。

六、从招聘策略或渠道方面进行评估

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到合适的人才，推动企业持续发展。

目前，企业需要招聘成员里通常使用的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔、劳务市场、校企合作等。不同的招聘方式的效率不同，通过计算各种招聘方式的招聘结果和招聘成本，可以考察不同招聘方式的招聘效果。由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的效果时，应予以考虑以上因素。

一般来说，对于企业管理层的招聘，可采用现场招聘、网络招聘、人才猎头等方式，花费时间及费用较大，而对于一般普通员工，劳务市场、劳务中介等方式能起到批量生产的作用，有条件的情况下，采用校企合作，让大批高校毕业学生来厂实习也不失为一种方法。

七、其他方面的评估

除此之外，我们还需从招聘流程、招聘方法的成效等方面来对企业招聘活动进行评估。

就招聘流程而言，加强对应聘者的选拔力度。对应聘者的选拔是招聘过程中至关重要的一步，同时，这也是技术性很强的一步;招聘方法的成效可以从效度和信度两个方面来评估。效度与信度也是对招聘方法的基本要求，只有效度与信度达到一定水平的测试，其结果才适合于作为录用决策的依据。在实际工作中，应努力做到招聘操作流程简洁明快，招聘方法可靠性好、准确性强，从而为企业配备一支战斗力强、凝聚力好、最为适合企业发展的员工队伍。 参考文献

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