1·劳动关系:人们在劳动过程中所发生的社会关系，包括劳动者之间的关系和劳动者与所在单位之间的关系 2·劳动关系的特征:
这种劳动关系与劳动有直接的联系，劳动是这种关系的内容。 劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。
劳动关系的一方劳动者要参加到另一方用人单位中，成为这一单位的成员，执行一
定种类的工作，并遵守有关单位的各项规章制度。
这种关系的发生、变更和终止，及当事人双方在劳动过程中的权利和义务以及劳动
条件均应依法处理。
即使是国家机关、事业单位、社会团体与其工作人员建立了劳动关系，但国家法律
法规对调整其关系另有特殊规定的，则不属于劳动法的调整范围。
3·英国《学徒健康与道德法》颁布与1902年英国，资产阶级政府颁布的“劳工法规”都是为加强对劳动者的剥削而制定的，而这一法规却与以前的“劳工法规”有了质的变化，他是为了保护工人的利益而制定的，从而揭开了立法史新的一页。各国都公认工厂法为劳动法的起源，并把英国的《学徒健康与道德法》视为劳动法产生的标志。它意味着劳动法的产生，对劳动法的诞生具有重要的意义。 4·《劳动法》的立法指导思想1·充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护2·有利于促进生产力的发展3·规定统一的基本标准和规范4·坚持从我国的国情出发，尽量与国际惯例接轨
5·劳动法的实施范围：1·《劳动法的实施范围包括了我国各类性质的企业的劳动关系，既适用于国有企业，又适用于集体所有企业，外商投资企业，外商独资企业，私营企业以及个体经济组织。2·对于国家机关，事业组织，社会团体的职工，《劳动法》的实施范围仅限于和这些用人单位建立劳动合同关系的劳动者。
6·劳动者的基本劳动权利1·平等就业和选择职业的权利2·取得劳动报酬的权利3·享有休息休假的权利4·获得劳动安全卫生保护的权利5·接收职业技能培训的权利6·享有社会保险合福利的权利7·享有提请劳动争议处理的权利
7·劳动就业权：是具有劳动权利能力与劳动行为能力的有劳动愿望的劳动者，依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动权利。
8·平等就业权：是指劳动者在就业方面一律平等，不因民族，种族，性别宗教信仰不同而受歧视。
9·劳动法律关系：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利和义务内容的关系。 10：劳动法律关系的特点：
它的主体双方具有平等性和隶属性
它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特性 它具有在社会劳动过程中形成和实现的特性
11·公民劳动权利能力与劳动行为能力的概念：是指公民依据劳动法的规定，能够享有劳动的权利和义务，并以自己的行为行使劳动权利和承担劳动义务，从而使法律关系产生、变更、消灭的能力。
12·公民的劳动权利能力和行为能力的特点（与民事权利能力和行为能力相比）：
劳动法复习重点
公民的劳动权利能力与劳动行为能力是统一而不可分割； 公民的劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现；
某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为受到一定限制如妇女、未成年工等； 13·劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。 （1）劳动法律关系主体的权利义务具有统一性和对应性
（2）劳动法律关系主体中劳动者、用人单位享有的权利与义务
14·劳动法律关系的客体:劳动法律关系的主体双方权利与义务所指向的对象 特点：劳动法律关系的客体具有单一性，仅指劳动活动（或劳动行为）
15·工会在调整劳动关系中的地位：劳动法明确规定了工会在调整劳动关系中的地位，第七条规定：“工会代表和维护劳动者合法权益，依法独立自主地展开活动。”在市场经济下，工会是劳动者权益的代表，是劳动合法权益的维护者。法律规定了工会的基本职能是维护职工的合法权益。工会是社会经济矛盾，特别是劳动关系矛盾的产物，工会是在维权中产生的，也是在维权中得到发展的，工会只有实现了维护职工合法权益，才能够在职工中有凝聚力。工会在调整劳动关系中的地位与《劳动法》的立法宗旨是一致的。
16·工会在调整劳动关系中的职权：1·代表职工与企业签订集体合同2·解除合同不适当，工会有权提出意见3·用人单位裁员，应听取工会意见4·用人单位延长劳动时间要与工会协商
17·劳动合同特点：
1、劳动合同的主体具有特定性；
2、劳动合同的内容具有劳动权利和义务的统一性和对性； 3、劳动合同的客体具有单一性；
4、劳动合同具有实践、有偿、双务合同的特性 5、劳动合同往往涉及第三人利益 （书本版本：1·主体的特定性2·主体之间具有法律从属性3·劳动合同履行的持续性4·劳动合同内容的强制性）
18·劳动合同的种类：按劳动合同的期限划分：
有固定期限的劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同 按照劳动者工作时间的长短划分：全日制劳动合同，非全日制劳动合同
19·固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
20·无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
21·全日制劳动合同：一般认为，每天或每周劳动工作时间（包括累计的情形）按照法定工作时间来计算的用工属于全日制用工，劳动者和用人单位之间订立的劳动合同属于全日制劳动合同。
22·非全日制劳动合同：是指劳动者的工作时间没有达到法定工作时间状态下的用工形式。规定：劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时才属于非全日制用工。
25·劳动合同订立的原则：1·自愿平等，协商一致的原则2·合法原则3·公平原则4·诚实信用原则
26·劳动合同双方当事人在合同订立时的权利与义务：（1）如实告知的义务（2）用人单位不得扣押劳动者有效证件或要求劳动者提供担保的义务
27·劳动合同订立的形式：强制性的书面劳动合同 事实劳动关系的认定 28·（一）必备条款（《劳动合同法》第17条）
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 3.劳动合同的期限； 4.工作内容和工作地点； 5.工作时间和休息休假；
6.劳动保护和劳动条件和职业危害防护；
7.劳动报酬 8.社会保险 9.法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
29·劳动合同的约定条款：法定的协商约定条款： （1）试用期条款 （2）培训 (3)保守商业秘密条款
补充的协商约定条款：例：补充保险和福利待遇条款
30·有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1. 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2. 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在
该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3. 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一
项、第二项规定的情形，续订劳动合同。
4. 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳
动者已订立无固定期限劳动合同
31·试用期：1·最长期限：劳动合同期限在3个月以上不满1年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在1年以上不满3年的，试用期不得超过二个月；劳动合同期限在3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月2·禁止约定试用期的情形;
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期
3·试用期的性质
试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限
4·试用期的次数
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期； 5·试用期间的工资待遇 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 试用期内的劳动者的医疗待遇与正式职工相同。 32·培训条款： 约定服务期的条件： 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的 违反服务期约定的违约金： 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 服务期间的劳动报酬不受影响 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
服务期与劳动合同期限 服务期与劳动合同期限不一致，服务期长于劳动合同期时，合同届满后，用人单位有权选择是否要求劳动者是否继续提供服务，劳动合同期满用人单位终止劳动合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。 未约定服务期或违约金时的损害赔偿 双方未约定服务期或违约金条款，但劳动者违反劳动合同法的规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，劳动者应当承担损害赔偿责任。 1. 录用该职工其所支付的费用； 2. 为职工支付的赔训费用；（需有支付凭证，及劳动者实际接受过赔训） 3. 该职工单方辞职对单位造成的直接损失
33·竞业限制的人员----限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制范围、地域、期限的约定-----由用人单位和劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
竞业限制的界定-----指在解除或终止劳动合同后，特定的劳动不得到与本单位或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
竞业限制期限内的经济补偿：在竞业限制期限内，按月支付。 违反竞业限制约定的法律责任：
1. 赔偿责任：劳动者违反竞业限制，给用人单位造成损失的，承担赔偿责任 2. 违约金：劳动者违反竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
34·无效劳动合同：是指当事人违反了法律、行政法规或平等自愿原则订立的，不具有法律约束力的劳动合同。
1·以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
2·用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 3. 违反法律、行政法规强制性规定的 35·按合同的无效程度来分： 1. 全部无效合同 2. 部分无效合同 3. 确认和处理
无效劳动合同的确认机关----------对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。 处理：
撤销合同 修改合同 赔偿损失
注：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 36·用人单位单方解除（1）过失性解除合同 1. 在试用期间，被证明不符合录用条件的；（案例） 2. 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
3. 严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
4. 被依法追究刑事责任的。
5. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影
响，或者经用人单位提出拒不改正的；
6. 因劳动者欺诈、胁迫或者乘人之危的情形导致劳动合同无效的 （2）非过失性解除合同
1·劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2·劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
3·劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 （3）经济性解除合同
1. 依照企业破产法规定进行重整的； 2. 生产经营发生严重困难；
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的； 4. 其他因劳动合同订立时所依据客观经济情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履
行的。
37·用人单位不得解除劳动合同的情况
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病
人在诊断或者医学观察期间的；
在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的； 患病或负伤在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其它情形的。 38·劳动者解除劳动合同的情况 （1）劳动者的正常辞职
劳动者可以解除劳动合同，但须提前30天以书面形式通知用人单位。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同（《劳动法》第31条，《劳动合同法》第37条）
（2）劳动者的被迫辞职
未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 未及时足额支付劳动报酬的；
未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 因用人单位欺诈、胁迫或者乘人之危的情形导致劳动合同无效的 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 38·劳动合同的终止情形 终止情形
1. 劳动合同期满的；
2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4. 用人单位被依法宣告破产的；
5. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 6. 法律规定的其他情况。
39·解除和终止劳动合同的经济补偿 适用经济补偿的情形
1. 劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的；（即劳动者可随时解除劳
动合同的情形）
2. 用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 3. 用人单位非过失性解除劳动合同的；
4. 用人单位依照企业破产法规定进行重整而解除劳动合同
5. 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情
形外，劳动合同期满，终止固定期限劳动合同的； 6. 用人单位被依法宣告破产而导致劳动合同终止的；
7. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的而导致劳
动合同终止的；
8. 法律、行政法规规定的其他情形的。 经济补偿的适用标准
1. 经济补偿按照劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者
支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度
职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
3. 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
40·劳务派遣概念：劳务派遣是指派遣机构根据要派单位（即实际用人单位）的要求，与要派单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位，受派劳动者在要派单位的指挥和管理下提供劳动，派遣机构从要派单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系
41·劳务派遣特点1·劳务派遣关系涉及三方主体2·劳动关系的存在和劳动的履行相分离 42·《劳动合同法》1·明确了三方主体之间的法律关系2·对劳务派遣机构的设置提出了要求3·规定了劳务派遣适用的岗位4·特别明确了被派遣劳动者的某些权力5·明确了劳务派遣单位和用工单位的连带责任
43·签订集体合同的当事人: 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
44·集体合同的签订程序1·制定集体合同草案2·发动全体职工认真讨论集体合同草案3·签字，备案
45·集体合同的效力：1·第五十四条 …… 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
2·第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
46·标准工作日：指由国家法律统一规定的，在一般情况下，劳动者从事工作或劳动的时间。
我国法律规定：
国家实行劳动者每天工作不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工作制度，
用人单位应保证劳动者每周至少休息1天。
47·不定时工作日：指没有固定工作时间限制的工作日。
1. 主要适用于一些因工作性质或工作条件不受标准工作时间限制的工作。 2. 企业实行不定时工作日的应履行审批手续。
3. 实行不定时工作日的劳动者，不受《劳动法》关于日延长工作时间标准和月延长工
作时间标准的限制，但用人单位应当根据《劳动法》的规定 ，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 48·综合工作日
（一）指用人单位根据生产和工作的特点，分别采取以周、月、季、年等为周期综
合计算劳动者工作时间的一种工时形式。实行综合计算工作日的需经劳动行政部门批准。
（二）企业实行综合计算工作日后，其平均日工作时间与平均周工作时间应与法定
标准工作时间基本相同。 （三）适用范围
1. 因工作性质特殊，需要连续作业的职工； 2. 受自然条件和季节限制的行业的部分职工； 3. 其他
4. 49·区别：综合工作日与不定时工作不同的是，企业实行综合计算工时工作制，不
论以周、月、季、年何种形式为周期综合计算工作时间，职工的平均月工作时间和周工作时间都应与法定标准工作时间相同，超过法定标准工作日部分，应作为延长工作时间计算，应当按规定支付职工延长工作时间的工资报酬。在法定节假日工作的，用人单位应当按规定支付法定节假日工作的工资报酬。
50·非全日制工作时间：以小时计酬为主，每日平均不超过4小时，每周不超过24小时
51·延长工作时间的一般规定：1·用人单位延长工作时间必须符合法定条件2·用人单位延长工作时间不得超过法定时间。由于生产经营需要而延长工时的，一般每天不超过1小时，因特殊需要，在保障劳动者的身体健康的条件下，每天不超过3小时，但每月不超过36小时。 52·延长工时特殊规定
因法定特殊情形和紧急任务需要延长工时的不受一般情况下延长工时的条件和法定时效的限制。具体情形有：
1）发生自然灾害、事故或者其他原因，危胁劳动者生命、健康和财产安全，需要紧急处理
2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益必须及时抢修 3）其他
52·加班加点工资 根据劳动法的规定：用人单位延长工作时间的，必须按以下标准支付给劳动者工资报酬： 在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬； 53·法定节日
属于全国人民的节日 根据2007年12月14日《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》
第二次修订) 规定:
(一)新年，放假1天(1月1日)；
(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)； (三)清明节，放假1天(农历清明当日)； (四)劳动节，放假1天(5月1日)；
(五)端午节，放假1天(农历端午当日)； (六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；
(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。 属于部分公民放假的节日及纪念日： (一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天；
(二)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天；
(三)儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天；
(四)中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天。 54·年休假
1、年休假是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重程度每年给予的一定期间的带薪连续休假
2、年休假的法律特征：
年休假是一种带薪假，劳动者在休假期间有权按本人的标准领取工资； 享受年休假的对象是连续工作1年以上的劳动者； 年休假是一种连续休假，不得间断休假或合并使用；
在年休假期间，一般不得被所在单位辞退或解除劳动合同； 年休假享受的对象
机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职
工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。(第二条) 年休假的假期
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休
假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
55·工资总额的组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和各类补贴、加班工资、 特殊情况下的工资
56·最低工资是指劳动者在法定的工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在的企业应支付的最低劳动报酬
57·最低工资确定时应参考以下因素1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 2）社会平均工资水平； 3）劳动生产率； 4）就业状况；
5）地区间经济发展水平的差异 57·加班工资
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工
资报酬：
1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
2：休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的200%的工资报酬或者安排劳动者
补休；
3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 58·工资保障措施 无故拖欠:
是指用人单位无正当理由超过规定的付薪时间未支付劳动者工资的违法行为.
以下情形不属于无故拖欠:
1、用人单位遇到了非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因无法按时支付工资； 2、用人单位确因生产困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资 《劳动法》：
第50条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第91条：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
《劳动合同法》
第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，……逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按劳动合同的约定或者国家的规定及时足额支付劳动报酬的；…… 59·养老保险
又称年金保险，是指劳动者达到法定老年年龄并从事某各劳动达法定年限后，由国家和社会依法给予一定物质帮助，以维持其老年生活的一种社会保险法律制度。
60·工伤保险又称职业伤害保险或职业伤害赔偿保险，是指依法为在生产、工作中遭受事故伤害或患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保险制度。 61·根据《工伤保险条例》，共有十种类型可以认定为工伤或者视同为工伤：
在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害
的；
在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 患职业病的
因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 上下班途中受到机动车事故伤害的； 视同工伤
在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动受到伤害的；
职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位旧
伤复发的；
法律、行政法规规定应当认定为工伤的其它情形。 62·劳动争议范围
1. 因确认劳动关系发生的争议；
2. 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
3. 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4. 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 5. 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 6. 法律、法规规定的其他劳动争议。 63·劳动争议处理的原则
一）着重调解、及时处理的原则 二）依法处理原则 三）公正处理原则 四）三方原则
64·劳动争议调节的概念：是指劳动争议调解组织对企业单位与劳动者发生的劳动争议，以国家的劳动法律，法规为准绳，以民主协调的方式，使双方当事人达成协议，消除纷争。 65·调解委员会的调解原则 1自愿原则
1、自愿即指调解委员会在调解劳动争议的时候应当遵循当事人双方自愿的原则，当事人任何一方不愿意调解，调解就无法进行。
2、调解达成协议也要看当事人是否自愿，当事人不愿意达成调解协议就无法达成调解协议。
3、在履行调解协议时，也必须双方当事人自愿，对任何一方都不得强迫。
2依法调解原则 3平等协商原则
4尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则。 66·仲裁的原则 先行调解原则 依法回避原则 一次性裁决原则 少数服从多数原则
67·当事人申请仲裁的条件
1. 申诉人必须是与申请仲裁的劳动争议有直接利害关系的劳动者或用人单位； 2. 申请仲裁的争议必须是劳动争议；
3. 申请仲裁的劳动争议必须是属于仲裁委员会的受案范围； 4. 必须向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁；
5. 有明确的被诉人和具体的仲裁请求及事实依据；
6. 除非遇到不可抗力或有其他正当理由，申请仲裁必须在规定的时效内。 7. 申请书及相关材料齐备并符合要求。 68·劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
69·仲裁庭处理劳动争议应当在45天内结案，若案情 复杂，需要延长结案期限的，报仲裁委员会批准 同意，但延长期最多为15天。逾期未作出仲裁裁 决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提 起诉讼。
70·终局裁决： 下列劳动争议，除本法另有规定外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
1. 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十
二个月金额的劳动争议；
2. 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 劳动者对这两类劳动争议的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。 71·，女职工的特殊保护1·对妇女劳动就业方面的保护：（1）妇女享有同男子平等的就业权利（2）任何单位不得以结婚，怀孕产假哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同（3）禁止用人单位招收未满16周岁的女童工2·实行男女同酬（1）同等劳动应领取同等报酬（2）不得因女职工怀孕，生育哺乳而降低其基本工资
72·对女职工实行四期保护
经期保护，孕期保护，产期保护，哺乳期保护
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