组织工作心得：提升民主测评有效性,更加准确反映民意基础

组织工作心得：提升民主测评有效性，更加准确反映民意基础

长期以来，民主测评制度作为党政领导干部管理考核中的一个基础手段与关键环节，为党和国家选人用人提供了十分有价值的参考依据。科学合理地运用这一制度，不仅能够充分体现群众路线和发扬民主精神，而且能够深入了解群众意见和准确掌握干部信息，对形成正确用人导向及促进干部勤政廉洁具有重要意义。但是，民主测评制度在具体操作实施过程中，由于主客观条件的影响，测评结果的实效性往往会受到各方面因素的限制，导致“众论不公”的情况时有发生。因此，有必要全面分析影响民主测评实效性的主要因素，并提出切实有效的应对措施。

一、影响民主测评实效性的主要因素

建立民主测评制度，目的是为了真实准确地反映考核对象的民意基础。从理论上来讲，它应当具有较强的普遍性与科学性。然而，形成制度的有效性并非一蹴而就，在长期的实践过程中总是会受到诸多现实因素的影响。对民主测评而言，其主要影响因素可总结为以下三点。

人的主观因素在民主测评中，主要有三个参与主体，分别是上级领导、测评代表和考核对象。他们的主观认识、个人态度、感情色彩、性格特征、私人恩怨等因素，在很大程度上左右着测评结果的客观性。首先，上级领导的个人意图往往起着导向作用。有些领导干部存在“官本位”思想，认为搞民主测评可能会削弱自己手中的实权，因而对民主测评的态度和行为表现不积极，不敢、不愿意真正发动广大干部群众参与，表面上走走形式，实际上还是个人拍板决策；有的领导干部或上级考察者为了达到某

种意图，会提前“定调子”统一思想，或是给相关人员“打招呼”“放风”，甚至在测评会上发表“倾向性”言论；还有一种是采取实用主义的态度，如果反馈上来的群众意见与自己意见相一致就接受，否则就找各种理由不予采纳；个别则是在组织程序上“做手脚”，暗箱操作，谎报瞒报测评结果等。其次，参与测评的干部群众代表的个人主观因素和民主素养对结果影响也十分明显。一方面，人的社会属性，本质上决定了其主观态度和个人行为受到各种社会关系的影响，从而导致了“人情票”“利益票”“感情票”等现象的出现。甚至有的干部因为彼此间存在竞争关系，往往会有“嫉贤妒能”等扭曲心理产生。另一方面，有的群众民主意识与民主观念比较薄弱，对手中的民主权利不珍惜，进而采取消极、敷衍、随意的态度，认为“反正上级早已决定”，草草应付了事。以上因素，都会导致他们在测评中不能根据客观事实作出真实有效的评判。再者，考核对象的性格和社交能力也是一个重要影响因素。由于民主测评与干部选拔任用之间通常会直接挂钩，所以有些干部不是把精力放在工作上面，而是善于感情投资、“拉拢人心”和“广积人脉”。通过刻意打造“老好人”形象，以便在关键时刻能把自己“抬上去”。而性格内敛、不善交际，但勤政廉洁、踏实有为、坚持原则的干部却可能由于“人缘差”，在测评结果中表现一般，导致在组织选人用人时不能脱颖而出。

组织程序的因素一套好的制度，还需要依靠科学、合理、完善的组织方法和程序机制去实施。因此，这些也会成为影响民主测评结果的重要因素。主要表现为：其一，测评代表的样本选取。一般参与民主测评的代表范围是由一定数量的领导、干部、群众及服务对象组成，而所选取的样本构成比例是否科学、是否具有代表性成为衡量测评结果的一个重要因素。范围太大，则参与者不了解考核对象；范围过小，又降低了测评的科学性。其二，测评表格的内容设计。具体而言，一是考评项目设置得过于笼

统抽象则信息反馈不充分，而过于精细复杂又会加大打分和统计难度；二是评价标准的衡量单位。事实上，评价标准中的不同等级、层次、档位之间的界限往往比较模糊，区分度较差，使人难以准确把握。评价者只能凭主观感觉和推测来进行打分，一定程度上限制了测评的真实反映；三是基于不同的考核对象和测评目的，固定统一的表格模板缺乏针对性，难以就不同岗位的特点与差别实现精确定位。其三，组织测评的流程安排。很多情况下，由于会议流程不合理，民主测评经常会遭遇信息不对称的尴尬局面。例如，考察者为防止“拉票”而突然宣布召开座谈会，不设公开述职环节就直接开始打分投票。即使设置了述职述廉环节，也往往形式大于内容。如此一来，干部群众无法了解考核对象工作的基本情况，或者被一些避重就轻、夸大成绩、缩小缺点的所谓述职报告所误导，以至于产生“印象票”和“糊涂票”。不仅如此，有些民主测评程序缺乏透明度，结果的公布和运用存在瑕疵，挫伤了干部群众参与的积极性。其四，测评数据的统计方法。统计过程中，不同测评代表的权重比例如何划分，是否对测评数据中不合理的分数、票数进行相应统计学处理，统计方法是否与测评表内容相匹配等，都会对评定结果造成一定影响。

客观环境的因素影响民主测评制度实效性的环境因素同样不可忽略。一是会场环境的影响。填写测评表环节，实质上就是个人内心基于对客观事实的一个价值判断并使其得以隐秘表达的过程。然而，该环节的空间私密性需求在现实中却常常被忽视。有的会场空间狭小且座位排列紧密，有的是不设票箱而直接人工收票，有的则是填票时间紧促。诸如此类的会场环境不佳因素，会使得一些测评代表在填票时互相传阅借看等，导致产生“畏手畏脚”心理，害怕自己如果真实发表意见，会被泄露进而可能导致人际关系危机。因此只能被动应付了事，导致“违心票”出现。二是单位客观情况的不同。一方面，单位内部的政治风气会对测评结果造成直接影响。由于民主测评

在领导干部选拔任用过程中的重要地位和广泛运用，使其在广大干部心中的分量越来越重。如果单位内部缺乏良好的政治生态和正确有力的用人导向，民主测评就会形成恶性竞争和无序竞争。另一方面，单位的内部架构和人员编制也会给测评结果造成差异。如对大单位来说，由于下设不同部门之间的人数差异，大部门的负责人在测评中更占优势。而且不同的职务性质、在单位的资历等因素都会影响测评结果。

二、规范和完善民主测评的建议（弘利遴选）

为进一步增强民主测评制度的科学性与实效性，更加真实客观地反映群众意见，针对当前存在的影响民主测评的各方面主客观影响因素，提出几点优化和改进意见。

加强民主观念培育。提高测评代表人员的民主意识和民主素养，首先必须做好日常性思想教育引导和民主理念宣传工作，积极倡导公平竞争的价值观，强化广大干部群众的责任感与使命感，使其能够充分认识和准确把握民主测评的重要性。同时，要注重营造清朗的政治生态环境和良好的民主政治氛围。政治生态环境一旦恶化，民主氛围一旦遭到破坏，拉票贿选、暗箱操作、利益交换等不正之风就会迅速蔓延。其次，要做好日常信息公开、政务公开、政绩公开等工作。这不仅能够促进干部群众对领导工作情况的了解以加深平时印象，还可以逐渐培育其民主观念，从而有效提高民主测评参与的热情与积极性。当然，上述结果的实现非一日之功，需要全党上下形成全面从严治党的整体合力，共同构建健康良好的政治生态与民主氛围。

科学安排组织程序。一是合理确定测评代表人员范围。在样本选取时，要根据单位的人员数量、组织架构等实际情况，注重层次性、代表性和普遍性相结合，适当提高普通群众和服务对象的代表比例。二是测评表格内容设计要“坚持共性、体现个性”。在科学的职位分类和规范的岗位职责基础上，既要做到对干部“德勤能绩廉”五大方

面的整体考察，也可以适当增加一些诸如“八小时之外”等项目设置，并且进一步完善二级或三级考评细则。同时，还要合理确定计分权重，重点考评项目的分值应适当提高。三是充分保障信息对称。针对普通群众或服务对象，可以提前预告通知，并将考核对象的基本情况予以告知。在测评会上，可设置公开述职环节。为防止报告人避重就轻或夸大虚实，可以先期针对其书面述职报告内容进行走访核查，以便测评代表作出准确判断。

完善相关配套设施。一方面，营造氛围宽松的测评环境。要选择合适的会议场所，座位之间保持适当的间距；要给予充裕的填票时间；会场要设置投票箱，避免有人当面回收测评票。另一方面，加强网络新媒体等技术手段的运用，开发网络民主测评系统软件。根据测评代表的不同层级和不同考评项目的分值权重，科学设置相应的统计规则，通过计算机运算当场得出测评结果，有效提升民主测评的信服力，降低暗箱操作的可能性。不仅如此，通过测评软件，还可以为考核对象建立个人账号。在保证信息安定的前提下，由其本人负责维护个人简历、述职报告、廉政报告等信息，在民主测评会召开前通过系统进行公布。

健全制度保障机制。提高民主测评的实效性，需要进一步完善体制机制，形成制度体系的合力。测评结果失真，一部分原因在于少数人钻了制度的空子。对此，在制度操作实施过程中要注意查漏补缺，对发现的问题要及时进行处理，并逐渐使其规范化和制度化。同时，要不断强化监督机制，针对拉票贿选、跑官要官等行为，要建立和畅通举报机制。一经发现，立即取消其考察对象资格和测评成绩。另外，民主测评还要注重兼听则明，建立反馈申述机制。考核对象认为测评结果中存在不合理的地方，可以向考察组提出申述陈辩，目的在于纠正可能存在的“恶意差评”行为。最后，必

须要落实追责机制，筑牢保障后盾。要严肃组织人事纪律，强化组织部门、考察组及其成员的主体责任。对于出现事前跑风漏气、暗箱操作、暗示引导民意、不如实向上级党委汇报测评情况的，出现重大选人用人失察失误的，要予以调查和严肃处理。通过建立健全制度保障机制，可以有效解决由于不同群体主观因素对民主测评所造成的不利影响。