员工晋升设计实施流程
一、引导员工正确做事
通过职业化的管理，建立职业化的晋升标准，为员工提供要达到的知识、技能标准，然后通过综合考评对员工前一时期的工作表现以及专业知道和能力增长进行检验。比如，从业务代表晋升为业务主管，他所要求获得的新的专业知道将涉及销售管理、培训、考核、计算机操作水平等。同样业务主管晋升为销售经理，则所要获得新的专业知道将涉及市场营销、基本人力资源管理。（如招聘，员工关系处理等，基本财务知道，基本法律常识等。）职业发展公道的晋升体系的作用之一就是引导过程分为三步。
第一步：晋升前——职级初定测评要求的指引。
首先要对员工现处何种职极进行测定。在对员工职级初定的测评中，由人力资源部门组织这些员工在合适的时间进行基础知识和专业技能综合测试，然后对照各职级的不同要求，给每一位参加测评的员工定级。
第二步：晋升中——综合考评指标的引导
经过一段时间，一般定为一年，当员工达到一定的知识、经验的积累和专业技能的提升后，就可以参加晋升的综合考评。 此次综合考评设计员工的任职资格、能力素质和绩效标准三项要求。这三项要求指出和规范了员工晋升所要达到的知识、经验和技能总合，强调了晋升岗位或级别的能力素质要求及绩效标准。结果分为两种情况：一是员工表现优秀，顺利晋升；二是员工在某些方面还稍有欠缺，暂不晋升。对于第 二种情况，此次考评的内容要求将是其今后继续努力工作的引导
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第三步：晋升后——新岗位能力要求的推动
领导者能力素质中有一条是“发展他人”，这条能力素质最主要的要求就是给员工设置适合其发展阶段的、有适度挑战性的任务。人是需要压力的。在压力下成长了，下属一定会心存感激。当然这时的团队势气将会更高涨，团度的整体业绩也会不断攀升。所以，晋升岗位的能力素质要求能给员工正确的指引，推动员工在新的岗位是不断进步。
二、双梯晋升原则
依据企业性质和员工发展要求，除了对员工进行职位晋升外，还可实行职务/职称以及级别的晋升。就是给员工提供了两条晋升阶梯，两条阶梯是平等的，不同阶梯中同一级别的待遇、地位是相同的，企业可以不作级别限制地适时对员工成长进行及时的认可，每提升一个层次就进行资格鉴定并给予相应级别待遇，并为员工提供统一的职业发展路径。
三、任职资格标准的内涵
资格标准包括必备的知识、专业技能、专业经验、专业成果四个部分。其中，专业技能是资格标准的核心。
1、 必备的知识
2、 必备知识是支持员工完成业务工作所必须掌握的知识点，它是获得相应资格的前提，是掌握专业技能的重要保证，包括如下三类内容。
3、 （1）公司知识。（2）专业知识（3）周边知识另外在必备知识标准的撰写中，针对不同的知识掌握程度，应用了解、掌握、熟悉、精通等术语来对各层级的人员进行知
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识层次的分级描述。
2、专业经验
在企业内或企业外从事本专业或相关的经历与时间长短，以及参与后承担的专业活动与项目。
3专业技能
4、 专业成果。
任职资格标准的确定
1、 确定一个岗位的关键工作要素
邀请一批对该岗位熟悉的专家组成工作小组，专家小组中的成员来自在职员工、在职员工的上级主观，人力资源专家，重要客户等，每位专家对本工作岗位独自分析，列出对本岗位绩效有重要的作用的关键工作要素，并且给出分析依据。然后把各位专家的意见收集起来。
2、定义关键工作要素衡量标准
3、收集在职人员的信息资料
4、测评工作要素并定级
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四、能力素质模型的构建
1定义绩效标准
2、 选取分析样本
3、 获取有关能力素质的数据资料（行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、外部分析等方法）。
4、 建立能力素质模型
5、 完善能力素质模型
五、新员工定级
首先从学历，资力专业经验、专业技术和转移成果等几个方面对新员工进行任职评估。
其次，计算出每个被评估的新员工的任职资格总分
第三进行晋升测试，得出每个新员工在笔试、面试、情景模式和工作使用等环节的分数。
第四，计算出每个被测试的新员工的晋升测试总分
第五，汇总每个被测评的新员工的任职资格分数和晋升测试分数，得出最终的总分数。
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最后，根据每个新员工最终的总分数对照公司的《员工职业晋升制度》中的晋升级别判定标准进行新员工级别判定，最终确定初始级别。
六、绩效管理
在制定晋升规划的过程中，主管人员要与员工在以下基本问题上达成一致，这些问题可以是：
（一） 员工本人的职业晋升规划是什么？
1、如何达到目标？
2、为了达成目标，要达到什么样的绩效标准？
3、员工的绩效结果如何衡量？评判的标准是什么？
4、从何处获得关于员工绩效结果的信息？
5、员工的各项绩效指标的权重如何设置？
二其次，在确立了绩效目标之后，主观人员就该目标对员工的实际工作进行指导和监督。
三主管人员要对员工的绩效，目标完成情况进行评估。绩效标准评估的项目及标准要与晋升规划所制定的绩效标准相比照。
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四主管人员还需要对照员工职业晋升体系所规定的绩效标准与员工进行一次面对面的绩效反馈面谈。绩效反馈谈是管理者与下属就绩效问题达成共识。应该是鼓励、支持和培养员工，帮助员工的职业发展，全面提升员工的能力素质，从而提升整个组织的有效性，实现企业战略目标。
（二）晋升体系显现归属激励
员工归属感是指员工经过一段时间的工作，在思想上、心理上，感情上对企业产生了认同感，公平感，安全感，价值感和工作使命感。这些感觉最终内化为员工的归属感。
人的归属感来源于人的需求。企业如果能满足员工的基本需求，就可以增强员工对企业的归属感。如果企业能提供给员工稳定的工作环境和能持续晋升的职业发展通道，这都将成为员工安心工作的保障。
优秀企业内部环境可以为员工提供一个健康、活泼、积极向上的工作和职业发展氛围。
人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的能力，并为每一个员工提供了一个不断成长及挖掘个人最大 潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号就是许多组织在越来越多地强调重视员工职业晋升体系设计，并把它广泛应用于员工职位/级别晋升、薪资调整、绩效管理、员工激励人力资源管理的各个方面。
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